2006年から毎年世界経済フォーラムが公表しているジェンダーギャップ指数は、その国における男女平等の状況を示す一つの大きな目安です。日本のジェンダーギャップ指数は2017年に過去最低の114位（144カ国中）を記録し、2018年は前年と比べて4ランク上がったものの、G7の国々の中でいまだ最下位です。
参考：日本は世界で110位、男女平等ランキング WEF調べ、前年から4つ上昇（2018年12月18日、日本経済新聞）
今回は、ジェンダーギャップ指数とは何か、日本の課題、企業においてジェンダーギャップを解消するためのヒントについて解説します。
ジェンダーギャップ指数とは
ジェンダーギャップ（Gender Gap）とは日本語で「男女格差」を意味します。ジェンダーギャップ指数（Gender Gap Index）は世界各国のジェンダーギャップを測る指数で、毎年、世界経済フォーラム（World Economic Forum）によって発表されています。
ジェンダーギャップ指数は、出生児の性別比や平均寿命の男女差などの「健康と生存率」、識字率や就学における男女格差といった「教育」、賃金や労働力などにおける男女格差である「経済活動への参加と機会」、議会などの意思決定機関への参画における男女差といった「政治への関与」という四つの分野14項目で対象国における男女間の格差を評価し、算出した指標です。算出には、国際労働機関（ILO）、国連開発計画（UNDP）、世界保健機関（WHO）などの公的なデータが用いられ、最低のスコアの0が完全不平等を、最高のスコアの1が完全平等を意味します。指数はランキングで発表され、2018年の日本の総合スコアは0.662で、順位は149カ国中110位でした。
参考：世界経済フォーラムが「ジェンダー・ギャップ指数2018」を公表（内閣府男女共同参画局総務課）
日本の課題
現在、日本がジェンダーギャップに関して抱えている課題をみてみましょう。
1,女性が社会で活躍しにくい
2018年の日本のジェンダーギャップ指数0.662の内訳を各分野ごとに見ると、健康分野は0.979で41位、教育分野は0.994で65位、経済分野は0.595で117位、政治分野が0.081で125位と、経済と政治の分野におけるスコアが非常に低いことがわかります。
経済分野でランクが低い項目は、マネージャーなどの管理職に就く人数における男女格差（Legislators, senior officials and managers）が0.152で129位、政治分野では、女性国会議員の比率（Women in parliament）が0.112で130位となっています。日本では、社会的に責任ある立場にあり、決定権をもつ女性の存在がきわめて少ないといえます。
参考：The Global Gender Gap Report 2018（World Economic Forum）
2,女性の就業率が低い
日本では、女性の就業率の低さも課題です。独立行政法人労働政策研究・研修機構によると、2016年の日本の就業率（15歳から64歳に占める就業者の割合）は74.3％と、英国（74.3％）やドイツ（74.7％）と同水準ですが、男性の就業率82.5％に対し女性は66.0％と低いことがわかりました。結婚・妊娠・出産などで離職する可能性が高まる時期があることを考慮しても、男性と比べると女性の就業率は低水準にとどまっています。
参考：データブック国際労働比較2018：全文（独立行政法人 労働政策研究・研修機構）
労働力不足が避けられない課題となっている今、女性の活躍を支援することは人材の確保と安定した経営につながります。上記の課題について適切な対策を行い、女性の社会進出を促進することが、企業にとって急務の課題といえるでしょう。
企業におけるジェンダーギャップ解消のヒント
2005年に内閣府が行った調査では、過去20年で女性の労働力率を上げ、出生率を上昇させた国々は、男女ともに働き方の見直しや保育所の整備といった子育て支援、雇用における機会均等や待遇確保など構造的な解決策を進めてきたという特徴があることがわかりました。
参考：少子化と男女共同参画に関する社会環境の国際比較 報告書概要版（少子化と男女共同参画に関する専門調査会）
ジェンダーギャップを解消するために、企業としてどのような取り組みができるでしょうか。
1,働き方に柔軟性を
リモートワークやフレックスタイム制度、パートタイムやプロジェクトベースで働くなど、従業員一人ひとりのライフステージにあわせた多様な働き方を導入することで、育児や介護を担う従業員がキャリアを中断せずに、仕事を続けやすくなります。女性だけでなく男性にも同じ選択肢を提供することで、妊娠や出産などによる女性の離職を減らし、男性の育児や家事への参加を促進できます。また、従業員の定着率も高められます。
2,女性のメンターを置く
結婚や妊娠、出産や育児といった理由だけでなく、同性の相談相手が身近にいないことも女性の離職を加速させる要因になり得ます。自分より長くキャリアを築いてきた女性の先輩や上司に相談できる体制を整えて女性従業員が将来のキャリアプランを具体的に作れるよう支援することで、女性を長期的な戦力として育てていくことが可能になります。
3,ハラスメントの防止を徹底する
ハラスメントは、就業環境を悪化させ、従業員のパフォーマンスを低下させます。2015年度に都道府県労働局雇用均等室へ寄せられた男女雇用機会均等法関係の相談件数をみると、総数23,371件のうちセクシュアルハラスメントに関する相談件数は9,580件と全体の4割を超えて最多です。中でも女性労働者からの相談は6,185件で約65％を占めていることから、職場でのハラスメントの深刻さが伺えます。ハラスメント防止研修などを積極的に導入することで、女性従業員に安心して働ける職場を提供し、女性従業員の定着と活躍を促すことが期待できます。
参考：平成27年度 都道府県労働局雇用均等室での法施行状況（厚生労働省）
男女労働者間の格差解消のために企業が自主的に行う取り組みはポジティブ・アクションと呼ばれており、中小企業の経営者に向けたポジティブ・アクション導入のためのマニュアルもあるので、活用しても良いかもしれません。
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執筆は2019年6月7日時点の情報を参照しています。
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