コンプライアンスは企業活動とは切り離せない存在であり、ビジネスのあらゆる場面において徹底されなければなりません。それは従業員の労務管理においても同様です。
今回は、労務コンプライアンスについて、裁判例も交えて紹介します。
コンプライアンスとは
コンプライアンス（compliance）とは「応じる・従う・守る」という意味のコンプライ（comply）を語源とする言葉で、日本では「法令や企業倫理を守ること」と表現されます。そしてこのコンプライアンスが実現できているかどうかは、その企業の信用に直結します。
たとえば、スーパーで買い物をする消費者は、手に取った加工食品がどの工場でどういった方法で製造され、スーパーに届いているのか、自身の目で確かめることは難しいです。その食品を置いているスーパーや、製造する食品メーカーを信用して購入に至っています。
企業の活動、食品の製造方法や企業としての姿勢に不信感を覚えてしまうと、その食品を買うことをためらうかもしれません。企業が食品の安全性を確保するために定められている基準、法令を守って活動することで、消費者との信頼関係が築かれると考えられます。
さらに企業は消費者だけでなく、取引先や従業員との関係においてもコンプライアンスを意識しなければなりません。取引先との間に問題があったり、従業員に背を向かれてしまったりすると、事業が上手くいかない可能性があります。
たとえば、長時間労働や時間外労働の問題は従業員の心身を疲弊させ、不満を高め、従業員満足度の低下や離職率の高さにつながります。労働に関する問題に世間の注目が集まる今、コンプライアンスに基づいた従業員の労務管理体制の整備は、企業の存続に不可欠です。
労務に関するコンプライアンス
労務管理の目的には、賃金や労働時間、教育、配置など労働環境を整えることで、従業員のモチベーションを高め、企業の目標を達成することがあります。
労務コンプライアンスは、労働関係法令を遵守したうえで労務管理を行うことを指します。
労働基準法をはじめとして、労働組合法や最低賃金法、パートタイム労働法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法、高齢者雇用安定法など、労働に関する法律はさまざまです。こうした法律によって最低限の労働条件が定められており、企業側はそれを守らなければなりません。
企業側とは、一般に管理職と呼ばれる管理監督者、事業主といった、法律で「使用者」に定義される人です。使用者は企業ごとの個別の規則である就業規則を作成し、職場に必要な規律や条件を定めます。この就業規則は法律や労働協約をふまえたものでなければいけません。
就業規則は労務コンプライアンスの要であり、事業場単位での基本ルールとなります。そのため就業規則が労働関係法令に反していないか、細部まで確認しておくことが重要です。
ただ、守るべき労働関連法令に対する使用者の理解が不十分であると、気付かないうちに問題が発生する可能性があります。就業規則作成の専門家である社会保険労務士や労務関係が得意な弁護士に相談してもよいでしょう。
「企業には必須な就業規則の作成について」の記事もぜひ参考にしてみてください。
長時間労働問題
労務コンプライアンスに関する問題の例としては、長時間労働ならびに残業代など賃金の不払いが挙げられます。
この問題に悩む労働者は多く、厚生労働省が過重労働解消キャンペーンにおいて実施した「過重労働解消相談ダイヤル」では、一日の間に合計367件の相談がありました。そのうち「長時間労働・過重労働」に関する相談は136件と最も多く、次いで「賃金不払い残業」が110件となっています。
参考：「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果を公表します(厚生労働省)
労働時間は原則として、法定労働時間を超えることができません。法定労働時間は週40時間以内、1日8時間以内の範囲と労働基準法で決められています。
しかし、「時間外・休日労働に関する協定」いわゆる36協定が締結されていれば、その協定の範囲内で残業させることはできます。ただし原則月45時間、年360時間以内という上限があります。この協定なしの残業は違法です。
特別条項を事前に定めておけばその上限を超えて残業を命じることもできますが、その回数などには制限があります。
なお、法定労働時間は法律で定められた時間なのに対し、所定労働時間は企業の就業規則や雇用契約書で定めた時間を指します。所定労働時間として規定できる時間は法定労働時間の範囲内です。
残業などで法定労働時間を超えた時は、一定の割合分を増額した割増賃金を使用者は従業員に支払わなければなりません。
「労働基準法、守れていますか？今すぐ確認したい6つのポイント」の記事もぜひ参考にしてみてください。
使用者には、従業員の労働時間を適正に把握する責務があります。厚生労働省のガイドラインを確認するようにしましょう。管理認識が不十分な場合、従業員との間にトラブルを招き、ときには裁判にも発展してしまうこともあります。
参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(厚生労働省)
また、Squareのアカウントをお持ちの場合、スタッフ管理機能を利用できます。タイムカードとしても使えるため、従業員の出退勤を記録できます。また、管理者はスマートフォンやタブレット端末を使って、外出先などいつでもどこからでも確認可能です。ぜひ導入を検討してみてください。
労働時間と割増賃金に関する裁判例
京都銀行事件
2001年の大阪高等裁判所での裁判です。ある銀行の元従業員が始業前の準備作業や朝礼、融資会議、昼の休憩時間、終業後の残業などに対する時間外勤務手当の未払い分などの支払いを求める事案がありました。
ともすれば多くの会社で当たり前に行われている時間外の作業について、それが労働時間だと認識される可能性があることが分かる裁判例です。
京都地裁はいずれの請求も棄却しましたが、大阪高裁は昼の休憩時間以外の労働時間性を肯定し、控訴を一部容認しました。
参考：5-2「割増賃金不払い」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性(厚生労働省)
三菱重工業長崎造船所事件
この事件では、所定労働時間外に行うように就業規則で定めていた、保護具の装着や資材の受渡しにかかる時間などが、労働時間にあたるとされました。
労働時間に該当するかどうかは客観的に定まるものであり、就業規則などの会社の定めにより決定されるものではないことが分かる事件です。
参考：（37）【労働時間】労働時間の定義(独立行政法人労働政策研究・研修機構)
労務コンプライアンス実現のために、労働関係法令の正確な理解が重要です。
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執筆は2018年6月25日時点の情報を参照しています。
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