リーダーと聞いてどのような人をイメージしますか？チームをまとめてぐいぐい引っ張っていくリーダーをイメージする人も少なくないかもしれません。このようなリーダーになりたいものの性格的に合わない、日々リーダーとして組織をまとめているのに従業員とのコミュニケーションがうまくいかないという人は、リーダーシップのあり方を見直してみるとよいかもしれません。
今回は、従来のリーダーのイメージとは一味違う「サーバントリーダー」について説明します。
サーバントリーダーとは？
リーダーは英語で書くとleader（率いる人）というだけに、先頭に立って組織を引っ張っていくタイプのリーダーがイメージされがちでしたが、「サーバントリーダー」というタイプのリーダーが最近注目されています。
サーバントは英語で書くとservantで、召使いや使用人を意味します。サーバントとリーダーでは正反対に聞こえるかもしれませんが、サーバントのように従業員やチームメンバーに尽くし、組織を成功に導くリーダーと考えるとよいでしょう。ここでいう従業員に尽くすとは、従業員の声を聞いたり、従業員に仕事を任せたりすることで、従業員のモチベーションを上げるだけでなく、長期的な事業の改善や拡大につなげることを指しています。
サーバントリーダーシップは、ロバート.K.グリーンリーフ氏が1970年に出版した書籍「The Servant as Leader」をきっかけに広まったリーダーシップのあり方です。グリーンリーフ氏のサーバントリーダーシップに関する著書の邦訳は、「サーバントリーダーシップ」「サーバントであれ――奉仕して導く、リーダーの生き方」といったタイトルで出版されています。日本サーバント・リーダーシップ協会というNPO法人があり、日本でサーバントリーダーシップの考え方の普及や人材育成に取り組んでいます。
サーバントリーダーシップを取り入れている企業として、世界的なコーヒーショップチェーン、日本では衣料品製造・販売チェーン、化粧品メーカー、日用品販売製造・販売チェーンがあります。これらの企業のほかにもさまざまな企業が明示的にサーバントリーダーシップという言葉を使って、リーダーに現場の声を聞き、従業員に仕事を任せることを推奨しています。日本企業の元トップにはサーバントリーダーに関する著書のある人もいます。元来協調性を重視し、他者の意見を聞いて調整をもとに動く人の多い日本では、サーバントリーダーというリーダーのあり方は、リーダーとしても従業員としても受け入れやすいのかもしれません。
サーバントリーダーに重要なパーソナルパワー
組織での個人の力について「ポジションパワー」「パーソナルパワー」という表現があります。これらは何を意味するのでしょうか。
「ポジションパワー」は組織における地位や肩書きによって生まれる力で、その地位に就くことで得られ、地位の高い人が地位の低い人に対して力を行使します。トップダウン型の組織では、ポジションパワーを使って効率的に組織が率いられることもありますが、ポジションパワーのやみくもな行使は、社内の雰囲気の悪化や、昨今問題になっているパワハラにつながりかねません。また、ポジションパワーは地位を失うと同時に失われてしまうため、ポジションパワーだけを頼って無理をすることは、当人にとってもリスクの高い行為です。適切にポジションパワーを使うように心がけましょう。
ポジションパワーに対して、「パーソナルパワー」は、地位や肩書きによらず、その人本人に備わった力で、人間的な魅力もその一つです。パーソナルパワーは、誠実さや温かさといった人間的なものから、その人独自の知識、専門性など多岐にわたります。パーソナルパワーは、ポジションパワーとは異なり、地位が変わっても失われることはありません。パーソナルパワーを持ったリーダーは、ポジションパワーだけに頼る必要がなく、従業員を力で抑え込まずに真摯に対話できるでしょう。また、パーソナルパワーに基づく自信から積極的に従業員に仕事を任せることができるかもしれません。
組織を取りまとめて事業を成功に導くには、時としてポジションパワーを行使する必要もありますが、ポジションパワーだけでは成功にはつながらないでしょう。事業の成功にはパーソナルパワーが不可欠です。ポジションパワーとパーソナルパワーのバランスを保ちつつ、サーバントリーダーは相手の話に耳を傾ける力、励ます力、真摯にコミュニケーションする力といったパーソナルパワーを磨き続ける必要があります。
サーバントリーダーを目指したいという人は、一度自身にどのようなパーソナルパワーがあるか、何が足りないのか考えてみるとよいかもしれません。
サーバントリーダーになるには？
ここまで読んで、従来のリーダーのあり方が自分に合わないと感じていた人の中には、サーバントリーダーの道を模索してみたいと考えている人もいるかもしれません。サーバントリーダーになるにはどうしたらよいのでしょうか。
前掲の日本サーバント・リーダーシップ協会のウェブサイトでは、アメリカでGreenleaf Center for Servant-LeadershipのCEOを務め、ロバート.K. グリーンリーフ氏の著書「サーバントリーダーシップ」の編集にも携わったラリー.C. スピアーズ氏の文献を引用し、サーバントリーダーシップの10の属性を紹介しています。
参考：スピアーズによるサーバント・リーダーの属性（NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会）
10の属性として以下の項目が挙げられています：
(1) 傾聴
(2) 共感
(3) 癒し
(4) 気づき
(5) 説得
(6) 概念化
(7) 先見力・予見力
(8) 執事役
(9) 人の成長に関わる
(10) コミュニティ作り
この属性の中で当てはまるもの、まだ持っていないものはありますか？詳細は日本サーバント・リーダーシップ協会のウェブページで読むことができるので、一つずつ、自身についてチェックしてみるとよいでしょう。
サーバントリーダーとして重要な能力の一つに従業員の声を聞く力があります。自身のことを聞いてみるのは恥ずかしいと感じる人もいるかもしれませんが、サーバントリーダーへの第一歩として、自身のリーダーシップについてどう感じているか率直に従業員に聞いてみてもよいでしょう。これまでポジションパワーを強めに行使してきた人の場合は、すぐには従業員が感じていることを聞き出せないかもしれません。そのような場合でも、徐々にポジションパワーを行使する機会を減らしながら、パーソナルパワーを磨き、従業員の声を聞き出してください。次第に組織のあり方、現場で感じたこと、改善案などが出てくることでしょう。
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本記事では、1970年代に提唱され、すでに世界では一定の支持を集めているサーバントリーダーという古くて新しいリーダーのあり方について紹介しました。従来のポジションパワーを強めに使って組織を引っ張っていくリーダーになりきれなかった人、そのようなリーダーを目指してきたもののあまり成果を得られなかったという人は、本記事で紹介したサーバントリーダーを目指してみてはいかがでしょうか。サーバントリーダーになるには時間がかかるかもしれませんが、地道に現場の声をくみとり、仕事を従業員に任せてみてください。サーバントリーダーシップによって、組織の風通しがよくなり、改善案やイノベーションが生まれ、事業はきっと成長するはずです。
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執筆は2020年2月20日時点の情報を参照しています。
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