※本記事の内容は一般的な情報提供のみを目的にして作成されています。法務、税務、会計等に関する専門的な助言が必要な場合には、必ず適切な専門家にご相談ください。
雇用契約書は、労働者が自分の労働条件を確認できるだけでなく、ビジネスオーナーにとってはトラブルを未然に防ぐ手段でもあるため、多くの企業で使われています。
今回は、ビジネスオーナーが知っておくべき雇用契約書の基礎について、わかりやすく解説します。
雇用契約書とは何か
雇用契約書とは、雇用に関する詳細情報が書かれた、雇う人（雇用者）と雇われる人（労働者）の間で取り交わす契約書のことです。
賃金や業務内容、就業時間といった条件が記載されており、雇用者および労働者の両者が署名などをすることによって、雇用条件について合意が得られたことを証明します。
民法第623条では下記のように、どうすれば「雇用」の効力が発生するかが定められています。
雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。
労働者は働くことを、雇用者は給料などの報酬の支払いを約束することによって、雇用が成り立ちます。この「約束」を書面にしたものが、雇用契約書です。
どのような雇用形態が対象か
正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトなど、すべての雇用形態が対象となります。雇用者と労働者が合意すれば、その間には雇用関係が成り立つためです。
法的義務ではない雇用契約書が求められる理由
意外かもしれませんが、雇用契約書の交付自体は、法律で定められているわけではありません。これは、口約束だけでも、雇用契約は成立するということです。そのため、書面を交付しなかったからといって、ビジネスオーナーに罰則が科される、ということはありません。
しかし、いざ口約束だけで雇い入れたあと、雇用者と労働者の間で「報酬金額が少ない」「考えていた仕事と違う」などのトラブルが発生する可能性があります。そのような場合に、お互いの間で交わされた契約書があれば証拠書類として使えるため、スムーズな問題解決が期待できます。
このように、雇用契約書はただ働く条件をわかりやすく明文化するだけでなく、争いのリスクを予防するためにも役立ちます。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書と混同しやすいものに、「労働条件通知書」があります。簡単にいえば、「雇用者が、労働者に対して労働条件を知らせるために交付するもの」です。雇用契約とは、以下の点で違いがあります。
・労働基準法に基づく
・雇用者から一方的に渡すもの
・交付しないと罰則規定が科される
それぞれ、もう少し詳しく見ていきます。
まず、労働条件通知書は、労働基準法第15条に基づいて労働者に渡されるものです。労働基準法には、以下のとおり「労働条件を明示すること」が規定されています。
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
参考：採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。（厚生労働省）
労働条件の明示方法は、書面による交付が基本ですが、労働者が希望した場合にはファクシミリや電子メールといった電子的な手段による交付も認められています。
二つ目の違いとして、「労働条件通知書には署名や捺印がいらない」という点が挙げられます。あくまで「通知書」であるため、雇用者が一方的に労働者に条件を示せばいい、ということです。通知書を労働者に渡す段階では、合意形成の手続きは不要となります。
三つ目の違いは、「交付しないと罰則規定が科される」という点です。もし雇用者がこのルールを守らなかった場合、30万円以下の罰金が課されます。労働基準法は労働者の保護を目的としているため、不利な労働条件がまかり通ることがないよう、法律で定められています。ビジネスオーナーとしては、通知を忘れないように注意しなければなりません。
参考：平成31年４月から､労働条件の明示が FAX･メール･SNS等でもできるようになります（厚生労働省）
雇用契約書と労働条件通知書は兼用してもよい
「労働者を雇用するときは、雇用契約書と労働契約書の2種類を作らなければならないのか？」と疑問を持つ人もいるかもしれません。
労働基準法で定められた明示事項が、雇用契約書にすべて書かれているのであれば、雇用契約書と労働条件通知書を二つに分けて作成しなくとも問題ありません。
契約書に記載するべき内容
こちらでは、雇用契約書を作成するにあたって、記載内容を具体的に紹介します。基本的には、労働条件通知書の内容を参考にするのがおすすめです。労働基準法に基づいて書面での明示が義務づけられた事項は、以下のとおりです。
・労働契約の期間
・就業の場所
・従事すべき業務
・始業および終業時刻
・所定労働時間を超える労働の有無
・休憩時間、休日、休暇
・交代制に関すること
・賃金（決定、計算・支払い方法、締め切り、支払い時期、昇給）
・退職（解雇理由含む）
以下の事項は、もし定められている場合は、労働者に対して明示が必要となるものです。
・退職手当の適用者、決定、計算・支払い方法、支払い時期
・臨時賃金(退職手当以外)、ボーナス、類似の賃金、最低賃金額
・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関すること
・安全および衛生
・職業訓練
・災害補償および業務外の傷病扶助
・表彰及び制裁
・休職
雇用契約書のひな形は、インターネット上でさまざまな種類が公開されています。自社で作るのが難しい場合は、配布されている無料テンプレートを活用するのが便利です。
また、厚生労働省が労働条件通知書の様式を用意しているので、こちらを活用するのもおすすめです。
契約書作成時の注意点
記載事項の中でも、トラブルを招きやすいのが「従業すべき業務に関する事項」です。
たとえば、業務内容を「商品に関すること」といった漠然とした書き方をしていれば、商品を売るのか、それとも開発や調査に関わる業務を行うのかがわかりません。曖昧な表現をしていれば、労働者側から「これは自分の仕事ではない」といわれる可能性があります。
業務内容をなるべく詳細に記載したり、「開発に関する業務を手伝ってもらう可能性がある」と明示したりして、労働者が業務内容理解に努めましょう。
雇用契約書は、雇用者と労働者が、それぞれ雇用条件について了承しあったことを示すものです。ビジネスオーナーにとって交付は義務ではありませんが、雇用後のトラブルを避ける効果が期待できます。記載内容に十分注意して作成を行いましょう。
執筆は2019年10月18日時点の情報を参照しています。
当ウェブサイトからリンクした外部のウェブサイトの内容については、Squareは責任を負いません。
Photography provided by, Unsplash