意外と​知らない？​ 労働条件通知書と​雇用契約書の​違いとは

※本記事の​内容は​一般的な​情報提供のみを​目的に​して​作成されています。​法務、​税務、​会計等に​関する​専門的な​助言が​必要な​場合には、​必ず​適切な​専門家に​ご相談ください。

従業員を​雇用する​ときに​必要な​書類と​して​「労働条件通知書」と​「雇用契約書」が​あります。​この​二つの​書類は​似ているようですが、​厳密には​違う​ものです。

今回は​意外と​知られていない、​労働条件通知書と​雇用契約書との​違いに​ついて​解説し、​さらに​労働条件通知書の​書き方も​紹介します。

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、​正社員や​パートタイム従業員など​労働者を​採用した​際に​必要となる​書類の​一つです。​簡単に​いうと、​いく​つか​ある​労働条件を​労働者に​知らせる​ために​送る​書類です。​雇用主は、​労働基準法施行規則第5条第1項に​より​定められた​事項に​則って、​採用した​労働者に​働く​時間や​給与などを​明確に​する​必要が​あります。​さらに​この​労働条件通知書は、​労働基準法で​通知を​する​ことが​定められており、​これを​怠ると​罰則の​対象となるので​注意が​必要です。

参考：採用時に​労働条件を​明示しなければならないと​聞きました。​具体的には​何を​明示すれば​よいのでしょうか。​（厚生労働省）

現在この​労働条件通知書は​紙だけでなく、​メールや​ファックスなどで​通知する​ことが​可能に​なりました。​電子化が​認められたのは、​2019年の​4月です。​まだ日も​浅いので、​あまり​知られていません。​もちろん紙でも​メールなどでも​明示する​内容は​同じです。​ただし原則と​して​メールなどで​対応するのは、​労働者が​希望を​した​場合のみです。​労働条件通知書が​電磁的方法で​送付できる​ことを​雇用主が​労働者に​告知する​義務は​ありませんが、​ケースバイケースで​対応すると​親切です。

参考：平成31年4月から​､労働条件の​明示が​ FAX･メール･SNS等でもできるようになります​（厚生労働省）

労働条件通知書と​雇用契約書の​違い

労働基準通知書に​ついて、​簡単に​紹介しました。​それでは​次に、​雇用契約書と​労働条件通知書の​違いに​ついて​説明を​します。

雇用契約書は​労働契約書とも​呼ばれ、​労働者を​採用した​時に​必要な​書類の​一つですが、​実は​任意の​書類です。​契約書と​いう​名の​通り、​雇用者と​労働者が​お互いに​条件を​確認し、​合意した​ことを​証明する​書類ですが、​労働に​関する​契約は​口頭でも​成立する​ため、​必ずしも​書類が​必要なわけでは​ありません。

ではなぜ、​雇用契約書が​存在しているかと​いうと、​労働契約法第4条の​存在が​あるからです。​労働契約法第4条では​以下のように​定めています。

使用者は、​労働者に​提示する​労働条件及び労働契約の​内容に​ついて、​労働者の​理解を​深めるようにする​ものとする。
労働者及び使用者は、​労働契約の​内容​（期間の​定めの​ある​労働契約に​関する​事項を​含む。​）に​ついて、​できる​限り​書面に​より​確認する​ものとする。

簡単に​いうと、​労働条件や​契約に​ついて​理解を​深めてくださいと​いう​内容が​盛り込まれています。​さらに、​労働内容は​できるだけ​書面で​確認を​するようにと​明記されています。​口頭だけの​契約では、​実は​お互いの​認識に​違いが​あったなど、​労使間の​トラブルに​つながる可能性も​高くなります。​事前に​トラブルを​防止する​ためにも、​口頭だけでなく、​書面に​よる​確認が​推奨されています。

まと​めると、​労働条件通知書は​義務と​して​雇用主が​採用者に​条件を​通知する​書類です。​一方で​雇用契約書は​任意の​もので、​雇用主と​採用された​労働者の​双方で​書類を​確認します。​不明点などを​協議しながら​書類作成を​進めて​最終的に​署名、​押印を​して​双方で​保管を​します。​採用が​決まった​労働者には​雇用の​条件を​示した​労働条件通知書を​提示し、​加えて​雇用契約書も​交わすのが​理想の​形です。

近年は​いわゆる​ブラック企業の​存在が​クローズアップされて、​雇われる​側が​ナーバスに​なっている​ことも​あります。​労働条件通知書と​雇用契約書の​両方を​手配しておけば、​採用後の​トラブルが​防げる​効果が​期待できます。

労働条件通知書の​必要な​記載事項に​ついて

ここでは、​労働条件通知書の​必要な​記載事項に​ついて​解説を​します。​まず​始めに​労働条件通知書は、​採用者の​労働条件の​決定に​ついて​権限を​持つ者が​作成を​する​ことが​原則です。​そのうえで​者に​通知を​します。​な​お労働条件通知書は、​雇用形態に​関わらず​明示する​必要が​あります。​具体的に​いうと​正社員や​パートタイム従業員、​アルバイト従業員、​派遣社員などです。

明示が​必要な​事項と​しては、​以下の​通りです。

・契約期間
・就業の​場所
・従事すべき業務の​内容
・始業、​終業の​時刻、​休憩時間など
・​休日、​休暇、​および勤務日
・賃金
・退職に​関する​事項​（解雇の​事由含む）

以上に​関する​事項は、​書面の​交付が​必要です。​場合に​よっては、​安全衛生に​関する​事項や、​職業訓練に​関する​事項​その他を​明記する​必要も​あります。

な​お、​契約期間に​ついては​「期間の​定め​あり」と​した​場合の​み詳細を​記入します。​さらに​雇用形態に​よっては​義務付けられている​記載項目が​増える​場合が​あります。​たとえば、​パートタイム従業員の​場合は、​パートタイム労働法に​より​新たに​明示が​義務付けられている​事項が​「昇給・賞与・退職金の​有り無し」です。​それでは​次に、​具体的な​書き方を​見ていきます。

参考：パートタイム労働者の​適正な​ 労働条件の​確保の​ために​（厚生労働省）

労働条件通知書の​書き方例

労働条件通知書には​決まった​書き方は​ありません。​必要な​記載事項が​漏れていなければ、​書き方は​比較的自由です。​書き方の​ポイントを、​厚生労働省の​ひな形​（一般労働者用）を​使用して​紹介します。

・契約期間：
期間の​定めなし、​期間の​定め​ありどちらかに​丸を​します。​契約期間の​定め​ありに​した​場合、​具体的な​期間、​契約更新の​有無、​更新の​判断基準を​記載します。

・就業の​場所、​従事すべき業務の​内容：
それぞれ具体的に​記載を​します。​また、​将来の​就業場所や​業務内容を​記載しても​構いません。

・始業、​終業の​時刻、​休憩時間、​ 就業時転換、​所定時間外労働：
始業と​就業の​時間、​休憩時間などを​記載します。​な​お休憩時間は​6時間勤務を​超えれば​45分、​8時間勤務を​超えれば​1時間が​必要と​なります。​また、​参加が​必須な​朝礼なども​労働時間に​含まれます。​な​お変形労働時間制を​採用する​場合は、​業務に​沿って​内容を​書き込んでください。

・基本賃金：
月給、​日給、​時間給など​該当箇所に​具体的な​金額を​記載します。​な​お各都道府県の​最低賃金を​下回らないように​注意を​しましょう。

・諸手当の​額または​計算方法：
変動する​ものが​ある​場合は​そちらも​記載します。

・所定時間外休日または​深夜労働に​対して​支払われる​割増賃金率：
いわゆる​残業代の​ことです。

・賃金締切日、​賃金支払い日、​賃金の​支払い​方法：
社内規定通りの​具体的な​日付、​方法を​記載します。

・労使協定に​基づく​賃金支払い日の​控除は​有無：
有る​場合は​何を​控除するのか記載してください。

・退職に​関する​事項：
採用時に​明確に​して​書面に​する​必要が​あります。​その他、​雇用保険の​適用の​有無、​社会保険の​加入状況などを​記載します。​な​お記載が​完了した​労働条件通知書に​ついては​コピーなどを​取って​保存して​おきます。

労働条件通知書の​記載事項は​できれば​専門家に​チェックを​して​もらい、​定期的に​レクチャーを​受けると​安心です。​また​労働条件通知書の​記載内容や、​制度​その​ものが​よく​分からない​場合も​専門家に​相談を​した​ほうが​無難です。​であれば​総務や​人事担当者だけでなく、​ビジネスオーナーも​労働条件通知書に​ついては​しっかりと​把握を​して、​雇用に​関する​知識を​蓄えておくと​安心です。

執筆は​2019年9月27日​時点の​情報を​参照しています。
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