タレントマネジメントとは?概要や普及した背景、目的や導入方法を解説

人手不足のなか、限られた人員を適切に配置して組織の生産性を向上するのに効果的な人事管理の手法として、タレントマネジメントがあります。

この記事では、タレントマネジメントの概要、日本で普及してきた背景、タレントマネジメントの目的、導入方法や押さえておきたいポイントを解説します。

タレントマネジメントとは

もともと「talent(タレント)」という英単語が指す意味は、「(生まれつきの)才能・素質」となります。テレビタレントなどに使われるタレントは、「才能がある人」が転じて、芸能人という意味で使われている和製英語です。

タレントマネジメントとは、従業員がもつ「タレント(才能)」、具体的には経験やスキル、マインドなどの人材情報を一元管理・掌握し、従業員の適性を活かした人材配置や育成計画などを戦略的見地から行うことを表します。

タレントマネジメントが日本で普及してきた背景

1997年にアメリカのマッキンゼー・アンド・カンパニーが提示した「The War for Talent(人材獲得・育成競争)」というキャッチコピーにより、タレントマネジメントは一躍有名になりました。

同名の本も出版されていますが、そのなかに次の概念が出てきます。

・タレントプール:優れた人材のデータベース
・データベース・リクルーティング:タレントプールに登録されているが現時点では採用が難しい人材と、連絡や接点をもち続ける採用方法

マッキンゼーは1997年時点で既に、今後は人材獲得・育成競争社会が訪れることを予見していました。しかし、1990年代の日本では終身雇用が珍しくなく転職する人材が少なかったこともあり、タレントマネジメントの需要はありませんでした。

ところが、2011年頃からグローバルな事業展開を行う大手自動車会社などで導入されるなど、日本でも次第にタレントマネジメントが普及してきました。

そうした流れには、次のような背景があります。

・自社の競争力向上のために、企業がより人材を重視するように
・人事管理に対する経営層の要求が多様化
・転職市場の流動化により、従業員が同じ会社に勤め続けることが当然でなくなり、従来の人事管理の手法が通用しなくなる
・少子高齢化による人手不足のため、優れた人材の確保が困難化
・人手不足を補う生産性の向上のため、適切な人材配置が必要
など

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タレントマネジメントの目的

なぜタレントマネジメントに取り組むのか、主には次の目的が挙げられます。

人材配置の最適化

従業員のタレント、つまり経験やスキルなどを一元管理し掌握しておくことで、ポジションに欠員が出たり新規部署の立ち上げで人材が必要になったりしたときに、現場のニーズに合う人材を迅速に配置できます。

適性に合った人材開発

従業員のタレントや適性を把握・分析することで、適性に合った職務への配置や研修の実施など、戦略的な育成計画の立案・実行が可能です。

たとえば、従業員の中から将来のリーダー候補を掘り起こし、経験を積ませたい部署への戦略的な人事異動や、リーダー育成のための研修の実施もできます。

人事戦略がもつ重要性の増加

リーマンショック以降、人事戦略に対する経営層の要求が多様化しており、経営戦略全体のなかで人事戦略が占める重要性も増加してきています。

企業の競争力向上には、競合と比べて、いかに秀でた人材を採用・育成するかといった人事戦略が重要です。人手不足の昨今、限られた人材の有効的な活用には、従業員のタレントを掌握した人事戦略への需要が高まっています。

タレントマネジメントの導入方法

実際にタレントマネジメントを導入する手順は、次のようになります。

  • 1.導入目的を確認し、横断的な協力体制を構築

タレントマネジメントを人事部の先導だけで具現化するのは難しく、現場の意見を聞いたり関連部署の力を借りたりすることが必要です。

まず、部署を横断して話し合い、導入の目的を確かめ合意を取りましょう。そのうえで、人事部や関連部署がそれぞれ担う役割や、関連部署に協力を依頼する事項を明確にします。

  • 2.タレント像の定義

タレント像を定義するには、経営戦略全体において、人事戦略がどのような役割を果たして何を達成するべきかを確認します。それから、人事戦略の具現化にはどのようなタレント像が求められるかを明確化したうえで定義します。

  • 3.人材データベースの構築・システム導入の検討

タレント像を定義したら、該当する人材がどのくらい在籍しているのかを掌握するために、人材データベースを構築します。

人材データベースの項目例には、主に次のようなものがあります。

・基本的な属性(在籍年数や所属、職など)
・職務内容(業務内容や目標など)
・経歴(職歴、所属部署や評価の履歴、研修の受講や表彰の履歴など)
・勤怠記録
・スキルや資格
・マインド(適正検査の結果、面談の履歴など)
など

人材データベースの構築にあたって、既存の人事システムを続けて利用するか、もしくは新システムを導入するかを検討します。

企業の規模が小さい場合、さしあたって表計算ソフトなどを利用することもあるでしょう。しかし、担当者によってフォーマットやファイル形式が異なっていると長期的には運用に支障が出るため、セキュリティーや費用なども合わせて総合的な見地からデータベースの運用方法を検討しましょう。

  • 4.人材データを分析し、採用・育成などの施策を立案・実行

人材データベースの項目を決定し、人材情報を収集したら、タレント像に該当する従業員が現時点でどのくらい在籍しているのかを分析します。

人材が足りない場合は、主に「採用」と「育成」の二つの方法について、どちらをどのくらいの割合で使用して補うのか、具体的な施策を立案・実行します。

  • 5.実行した施策の効果測定・改善

具体的な施策を実行したら、効果の測定と施策の改善を行います。

最初に立てたタレントマネジメントの目的とタレント像の定義の実現度を測定できる指標を設定し、タレント像に該当する従業員が挙げた実績やプロジェクトへの貢献度、上司へのヒアリングなどを行って効果を測定します。効果が上がっていない場合は、原因を分析して改善が必要です。

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タレントマネジメントを導入する際に押さえておきたいポイント

実際の導入で行き詰まらないよう、押さえておきたいポイントを解説します。

最初は小さく始める

タレント像の定義にあたって、全部署で活躍できるような要件を定義するのは難しいです。そのため、最初はある職種や部署に限定して始め、成功と改善を経ながら次第に運用範囲を広げていくのがよいでしょう。

たとえば、経理や人事、法務などバックスタッフのうち、どれかの職種に限定して導入するとします。バックスタッフの人員数は営業などに比べれば少なく、全人材のデータベース化は難しくないでしょう。また、求められるスキルやタレント像も定義しやすいです。

従業員が自らのデータを更新したくなる仕組みを作る

人材データベースの構築にあたって、どのくらいの頻度でだれが更新するのかルールを設定する必要があります。せっかく新しいシステムを導入しても、肝心の人材情報が古くては意味がありません。

データベースの更新が評価に直結していると従業員が実感できれば、進んで自らの情報を更新し、データベースの鮮度を保持できます。評価制度と併せて、入力しやすいシステムの整備など、従業員が自らデータを更新したくなるような仕組みやモチベーションの設定を心がけましょう。

従業員のタレント(能力)を掌握し一元管理するタレントマネジメントにより、従業員がもつ適性を活かした人事配置や育成計画が可能になります。

導入で大切なのは、目的やタレント像の定義を関連部署と確かめ合い、協力体制を築いていくことです。最初は職種や部署を限定し、最大公約数ではなく現場のニーズに即したタレント像を定義できるよう、スモールスタートから始めてみましょう。

執筆は2019年10月23日時点の情報を参照しています。
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