※本記事の内容は一般的な情報提供のみを目的にして作成されています。法務、税務、会計等に関する専門的な助言が必要な場合には、必ず適切な専門家にご相談ください。
従業員が法定労働時間を超えて働いた場合、通常の賃金よりも割増された「割増賃金」を支払うことが労働基準法で定められています。今回は初めて従業員を雇用する経営者や、労務の知識を身に付けたい人向けに割増賃金の基礎知識についてお伝えします。
割増賃金とは
労働基準法では、労使協定（36協定）を所轄の労働基準監督署に届け出た場合や災害などにより臨時の必要がある場合には、法定時間を超えて、または法定休日に労働者を労働させることができます。そして、時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合に、通常の賃金に一定の率を上乗せした割増賃金を支払うことが使用者に義務付けられています。この規定は、使用者が労働者を無制限に働かせることができると、労働者の健康が損なわれてしまうことから、過重な労働を抑制する趣旨で定められています。
参考：労働基準法第33条（災害時の時間外労働等）について（厚生労働省）
時間外労働や割増賃金の規定は、2019年4月1日施行で、一部が改正されています。
これまでは、特別条項付きの36協定の届け出などの必要な手続きを取っていれば、上限なく時間外労働が可能となっていましたが、法改正により、限度時間が法律上に明記され、罰則により担保するものとされました。その結果、残業時間の上限は、原則として月45時間、年360時間となりました。
なお、事業場において、通常予見することのできない業務量の大幅な増加などに伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合には、労使が合意のうえで36協定に特別条項を設けることにより、以下の時間内であれば、労働時間を延長することが可能です。
・年720時間以内
・複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
・月100時間未満（休日労働を含む）
ただし、特別条項を設けた場合であっても、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6カ月までとなっています。
上記の時間外労働時間の限度時間は、中小企業に対しては、適用が1年間猶予され2020年4月1日からの適用となります。
参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）
また、月60時間を超える時間外労働を行わせた場合の割増賃金率について、これまでは、大企業50%、中小企業25%と定められていましたが、今回の法改正により、中小企業の割増賃金率50%の適用猶予が見直され、2023年4月1日以降は、50%に引き上げとなります。
割増賃金の種類
割増賃金の対象となる労働には、以下に掲げるものがあり、それぞれに割増賃金率が定められています。
時間外労働
- 法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えたとき（25%以上）
- 時間外労働が限度時間（1カ月45時間、1年360時間）を超えたとき（25%以上）
- 時間外労働が1カ月60時間を超えたとき（50%以上）
休日・深夜労働
- 休日労働：法定休日（週1日）に勤務させたとき（35%以上）
- 深夜労働：22時から5時までの間に勤務させたとき（25%以上）
すなわち、割増賃金率については組み合わせにより下表のとおりまとめられます。
※法定休日に8時間を超える労働を行なった場合、その日の労働は全て休日労働（深夜労働除く）として扱われるため、時間外労働＋休日労働という組み合わせはありません。
なお、休日労働については、振替休日を与えた場合は、割増賃金の支払いが不要となりますが、振替休日と代休では意味が異なります。
法定休日をあらかじめ交換して労働させ、事前または事後に休日を与えた場合（振替休日）には、元々の法定休日の労働は、休日労働には当たらず、割増賃金の支払いは不要となります。一方、あらかじめ勤務日の交換を行わずに法定休日に労働させ、事後に代休を与えた場合（代休）には、休日労働に当たり、割増賃金の支払いが必要となります。
使用者の義務を適正に履行するためにも、割増賃金の支払いの対象となる各労働の意味を理解しておくことが重要となります。
割増賃金の計算方法
割増賃金は、月給制の場合も含め、1時間あたりの賃金額に換算したうえで、割増賃金単価を計算します。
たとえば、月給制の1時間あたりの賃金額は、以下の計算式により計算されます。
月給額（※）÷1年間における1カ月平均所定労働時間
※この計算式における月給額には、家族の数や通勤距離、住居環境などによって支給されるような次のものは含まれません。
・家族手当、扶養手当、教育手当
・通勤手当
・別居手当、単身赴手当
・住宅手当
・臨時の手当（結婚手当、出産手当など）
・1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
なお、上記の手当が含まれるか否かは、支給実態により判断されるため、名称のみをもって月給額から除くことにはなりません。
（具体例）
（算定基礎となる賃金）基本給232,000円、精皆勤手当8,000円
（算定基礎とならない賃金）家族手当20,000円、通勤手当15,000円
年間所定休日125日、1日の所定労働時間8時間、時間外労働時間20時間の場合
・1年間における1カ月平均所定労働時間
｛（365日－125日）×8時間｝÷12月＝160時間
・1時間あたりの賃金額
（232,000円＋8,000円）÷160時間＝1,500円
・割増賃金単価
1,500円×（100％＋25％）＝1,875円
・月の時間外手当
1,875円×20時間＝37,500円
次に、日給制の場合は、以下の計算式により1時間あたりの賃金額を計算します。
日額賃金÷1週間における1日平均所定労働時間数
（具体例）
日給8,000円
週所定労働時間40時間、週所定労働日5日、1日の時間外労働時間2時間
・1時間あたりの賃金額
8,000円÷8時間（＝40時間/5日）＝1,000円
・割増賃金単価
1,000円×（100％＋25％）＝1,250円
・1日の時間外手当
1,250円×2時間＝2,500円
また、時給制の場合は、時給額がそのまま1時間当たりの賃金額となります。
（具体例）
時給額1,000円
所定労働時間7時間、1日の時間外労働時間2時間
・1時間あたりの賃金額
1,000円
・割増賃金単価
1,000円×（100％＋25％）＝1,250円
・1日の時間外手当
1,250円×1時間＝1,250円
ここで注意が必要なのは、割増賃金の対象となるのは、あくまで法定労働時間の8時間を超えた分のみであることです。上記の時給制の具体例では、所定労働時間が7時間を超えた時点で、その労働者にとっては時間外労働に当たりますが、割増賃金の対象となるのは、8時間を超えた1時間分のみとなります。
参考：しっかりマスター労働基準法＜割増賃金編＞（東京労働局）
裁量労働制における割増賃金の取り扱い
割増賃金は、裁量労働制が適用されている労働者であっても、支払い義務が生じる場合があります。
裁量労働制とは、労使協定や労使委員会の決議により、実際の労働時間に関わらず、1日の労働時間を特定の時間数とみなす制度であり、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の2種類があります。
専門業務型裁量労働制
コピーライターやデザイナー、弁護士や公認会計士など、業務遂行の手段や時間配分などに関して、使用者が具体的な指示をすることが困難な19の業務について、実際の労働時間数に関わらず、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
企画業務型裁量労働制
事業運営の企画、立案、調査および分析の業務が対象であり、業務遂行の手段や時間配分などに関して、使用者が具体的な指示をしないこととする業務について、実際の労働時間数に関わらず、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
上記の労働形態は、実際の労働時間に関わらず、あらかじめ定められた時間数を働いたこととみなされるため、たとえば、みなし労働時間が8時間と定められている場合には、実際は10時間働いたとしても、8時間労働の扱いとなり、時間外手当は発生しません。しかし、あらかじめ定めたみなし労働時間が9時間であった場合は、実際の労働時間に関わらず、毎日1時間分の時間外手当が発生することとなります。
また、裁量労働制の場合であっても、労働基準法の休日や深夜業に関する規定からは適用除外されていないため、休日労働を行った場合には、その全時間が休日手当の対象となり、深夜労働を行った場合は、深夜業に当たる時間帯（22時から5時の間）の労働に対しては、使用者は深夜手当を支払う義務があります。
以上が割増賃金についての概要となります。
経営者は、従業員の健康に配慮し、労働時間が適正なものとなるようにしなければならないことから、趣旨を含めた法制度の理解が不可欠となります。労使ともに、必要な義務を履行し、快適な職場環境の形成ができるように努めましょう。
執筆は2019年10月30日時点の情報を参照しています。
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