年俸制の​メリットは？​残業代や​ボーナスの​取り扱いの​考え方

ビジネスオーナーに​とって、​従業員に​支払う​給与の​形態は、​支払う​費用を​左右する​ほか、​賃金を​受け取る​従業員の​モチベーションにも​関わる​重要な​事項です。​賃金形態を​考える​うえで​大きな​分かれ目となるのが​「年俸制」と​「月給制」の​いずれを​選択するかと​いう​点です。

中には、​年俸制を​取り入れたいと​検討している​人も​いるのではないでしょうか。​年俸制は​スポーツ選手や​IT企業などの​イメージが​強いですが、​規模を​問わずに​導入を​検討している​企業も​います。

今回は、​年俸制を​導入する​メリット・デメリットや、​残業代・ボーナスの​考え方に​ついて​分かりやすく​解説します。

年俸制とは

年俸制とは、​1年単位で​従業員の​給与を​決定する​制度です。​成果主義と​合わせて​導入される​ことが​多く、​前年の​営業成績や​業績を​もとに​翌年の​給与額が​決定される​点が​大きな​特徴です。

年俸制の​対象となる​人

年俸制を​適用する​従業員に​制限は​ありませんが、​労働基準法の​規制に​より、​労働時間の​長さが​決まってくるので、​いくら年俸制を​導入していても​残業代や​割増賃金は​発生します。

年俸制の​メリット・デメリット

年俸制を​導入する​メリット・デメリットを、​労使双方の​観点から​考えてみます。

メリット

企業側に​とっては、​年俸制の​導入に​より​人件費の​見通しが​良くなると​いう​メリットが​あります。​また、​成績や​業績に​よって​給与が​決まるので、​従業員別の​目標管理に​つなげやすくなります。​この​ことから、​モチベーションの​高い​従業員の​能力を​最大限発揮できる​効果が​期待できます。

従業員に​とっては、​個人の​成果が​そのまま​給与に​反映されるので、​仕事に​張り合いが​生まれると​いう​メリットが​あります。​また、​その年1年間の​給与は​確約されているので、​生活上の​収支の​見通しも​立てやすくなります。

デメリット

企業側に​とっては、​既に​年俸額が​決まっているので、​年度内に​業績に​大きな​マイナスが​あっても​支出が​抑えられないと​いう​デメリットが​あります。​また、​成果主義を​どのように​評価するかと​いう​点で​公正な​評価制度の​導入が​求められます。​毎年​給与が​大きく​変わる​ことも​想定されるので、​従業員に​よっては​モチベーションダウンに​つながってしまう​懸念が​あります。

従業員に​とっては、​能力次第で​賃金の​大幅アップが​見込める​一方、​いつまでも​その​年俸が​続く​保証が​ないと​いう​不安定感が​デメリットに​なるかもしれません。​住宅ローンを​考えている​場合などは、​どの​くらいまで​大丈夫かの​判断が​難しくなる​ケースが​想定されます。​また、​評価制度の​内容に​よっては、​年俸額に​納得できないまま​翌年度を​迎える​可能性も​あります。

年俸制の​導入に​あたって​気を​つけるべきポイント

「年俸制」と​いう​言葉の​イメージから、

・年に​一度​決められた​賃金を​支払う
・業績に​応じて​毎年​年俸を​自由に​変更できる

と​いう​イメージが​あるかもしれません。​しかし、​これらには​誤解が​あります。​年俸制は、​正しい​理解のもと​導入しなければ、​労使間での​トラブルに​発展しかねません。​ここでは、​導入に​あたって​気を​つけるべきポイントを​いくつか​紹介します。

支払いは​毎月​1回以上
​「年俸制」と​いう​言葉の​イメージから、​年1回まと​めて​支払う​ものと​イメージしがちですが、​労働基準法第24条では​「賃金は、​毎月​一回以上、​一定の​期日を​定めて​支払わなければならない」と​定められています。​つまり、​毎月​1回以上​支払う​ことが​義務付けられているので、​最低でも​年俸額を​12等分に​して​支払う​必要が​あります。​一般的には、​月給制の​従業員の​給与支払日と​合わせて​同日に​支払われる​ことが​多いようです。

年俸制に​おける​ボーナスや​賞与の​取り扱い
年俸制に​おいても、​ボーナスや​賞与の​取り​決めは​可能です。​ボーナスや​賞与の​支払い​方法に​ついては、​大きく​二つに​分けられます。

まず、​年俸の​一部と​して​支払う​パターンなら、​年俸を​12等分して​毎月​均等に​支払うのではなく、​16等分しておいて、​16分の​1ずつを​毎月​支払い、​夏と​冬の​ボーナス支給に​合わせてさらに​年俸の​16分の​2ずつを​支払う​方法が​考えられます​（何分割するかと​いう​考え方は、​自由に​決められます）。

また、​年俸とは​別に​賞与を​準備する​ケースも​あります。

ボーナスや​賞与に​関する​規定は、​就業規則や​雇用契約書に​おいて​明確に​定めて​おきましょう。​いずれの​場合も、​求人を​行う​際には​単に​「年俸制・賞与あり」と​記載するだけではなく、​年俸と​賞与が​別枠なのか、​年俸額には​賞与が​含まれるのか、​しっかり​伝えておく​責任が​あります。

年俸制に​おける​残業代の​取り扱い

年俸制でも、​労働時間に​応じて​残業代の​支払いが​必要です。​管理監督者に​該当する​従業員で​あれば​年俸制でも​残業代支給なしで​問題​ありませんが、​それ以外の​従業員は​労働時間の​適切な​管理と​残業代の​支払いが​求められます。

参考：年俸制適用労働者にも​時間外労働手当を​支払う​必要が​あるか​（東京労働局）

固定残業代を​含む年俸制と​いう​形式も​取る​ことができます。​たとえば、​「時間外労働手当年間100時間分を​含む。​ただし、​時間外労働の​有無に​かかわらず​支払う」と​いう​ケースです。​指定された​時間内で​あれば、​残業が​発生しても​時間外手当の​支払いは​不要です。​もちろん、​この​ケースで​100時間を​超える​時間外労働が​発生した​場合は、​その分の​支払いが​必要です。

残業代の​有無は​年俸制に​限らず、​労使間での​トラブルに​なりやすい​ところですので​注意しましょう。

年俸額の​決定は​労使双方の​話し合いで

「年俸」と​いう​言葉の​通り、​支払額は​毎年​変わります。​その際の​決定権は​企業側に​あるのではなく、​必ず​従業員の​同意を​得て​決定する​必要が​あります。​やむを​得ず減額を​する​場合、​「同意しなければ​解雇する」と​いった​強要を​行うと、​その​同意が​無効と​みなされる​可能性も​あります。

年俸額の​決定で​大きな​トラブルを​生まないためにも、​評価基準を​分かりやすく​したり、​賃金規定で​年俸増減の​ルールを​定めたりと​いった​工夫が​必要です。

また、​当然の​ことですが、​年度内に​業績が​大幅に​下がったからと​いって、​年俸額を​勝手に​変更しては​なりません。​月給制の​場合は、​年度途中に​会社の​経営状況に​応じて​基本給が​変わる​ことも​あり得ますが、​年俸制の​場合に​それを​行なっては​契約違反です。

言葉の​イメージに​左右されず、​導入を​検討しよう

言葉の​イメージから、​残業代は​支払わなくていいと​いった​勘違いが​起きやすい、​年俸制。​年俸制は​成果主義との​相性が​よく、​上手に​取り入れれば​業績アップや​従業員の​モチベーション維持に​つながります。​その​一方で​一般的な​月給制と​違う点が​ある​ことで​トラブルになる​可能性も​秘めています。

導入する​ことで​どのような​メリットが​あるのかを​しっかり​検討し、​導入の​可否を​決めるようにしましょう。

執筆は​2019年11月25日​時点の​情報を​参照しています。
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