ホラクラシー経営とは?注目の経営形態

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ホラクラシー経営」という言葉を耳にしたことがあるでしょうか。近年、注目度が高まっている経営形態のひとつで、メンバーがフラットな立場で仕事に関わることによって、上下関係のある組織とは違ったさまざまなメリットが期待できる点が特色です。

今回は、ホラクラシー経営の概要や導入する際のヒントを紹介します。

ホラクラシー経営とは

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ホラクラシー(holacracy)経営は、2007年にアメリカのソフトウェア開発会社の創業者であるブライアン・J・ロバートソン氏によって提唱され、アメリカをはじめフランス、ドイツ、スイス、オーストラリアなど、欧米を中心に各国の企業や団体で導入されるようになったといわれています。

参考:「ホラクラシー」とは?(日本の人事部)

ホラクラシー経営の最大の特徴は、組織形態にあります。従来主流であった上命下服なヒエラルキー型組織と違い、ホラクラシー経営では上司や部下といった立場の違いがないフラットな組織をベースとします。メンバーそれぞれには、ロールと呼ばれる業務上の役割が与えられ、各自がその役割に基づいて組織共通の目的に向かって行動します。

ヒエラルキー型組織がトップダウンで意思決定が行われる構造であるのに対し、ホラクラシー経営のフラットな組織では、権限を役割に応じてメンバー全員に分散させた横の連携による意思決定構造をとります。この横の連携による意思決定構造によって、自律的で、自走的な組織運営が行われるようになるという仕組みです。

ホラクラシー経営を導入することによって、より効率的に施策が実行できるようになり、生産性の向上が望めるといわれています。

ホラクラシー経営の特徴

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人を管理しない
ホラクラシー経営では基本的に人を管理することはありません。意思決定の判断を仰ぐ上司がいないため、業務の進行も早く、メンバー一人ひとりの主体性が組織としての能力にダイレクトに影響します。

自由度が高い
成果をきちんと出すことができれば、基本的に働く場所や時間は自由です。副業を認めている企業も数多くあります。

役職ではなく役割がある
ホラクラシー経営に役職という概念は存在しません。メンバーに与えられるのは、組織の目的を実現するために必要な役割だけです。必要に応じて役割の見直しや追加も行われ、組織構造自体が進化し続けるプロセスをとります。

情報のオープン化
経営戦略や財務情報など、メンバーにはありとあらゆる情報をオープンにするのがホラクラシー経営の基本ルールです。なかには社内だけでなく社外に向けても情報をオープンにしている企業もあるようです。情報の格差によって権力の強弱を生み出さないようにすることが、ホラクラシー経営の基盤でもあります。

ホラクラシー経営のメリット

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管理、監督業務の排除
ホラクラシー経営導入のメリットとしてまず挙げられるのが「管理・監督業務の排除」です。管理・監督のために費やしていた労力が浮かせられるうえに、メンバー全員が自身の役割に集中できるようになります。個々の能力がより発揮しやすい環境の創出は、生産性の向上につながるでしょう。

個々の責任感の向上
メンバー一人ひとりに意思決定の権利が委ねられているため、個々の仕事に対する責任感や自主性が高まります。個人のビジネススキルやビジネスマインドの向上は、所属する組織の成長にも直接影響するため、結果的に企業の成長も促されます。

社内政治や上下関係のストレスがない
上下関係がない組織には出世競争やパワーハラスメント、立場の違いから生まれる人間関係のストレスが発生しにくいと考えられます。集中して課題解決に打ち込むことができる環境で、のびのびと仕事が進められるでしょう。

ホラクラシー経営のデメリット

責任の所在が不明確
管理・監督職の不在は、メリットだけでなくデメリットももたらします。トラブルが起きた場合には、一括して責任を取る人間がいないため、関係する個々のメンバーが責任を負わざるを得ない状況になることが考えられます。トラブルが大きくなるほど負担も増し、モチベーションを失わせるようなストレスとなることもあるかもしれません。

行動が把握できない
管理・監督職がなく、個人の裁量できわめて自由に働けるホラクラシー経営の環境では、メンバーそれぞれがどこで何をしているのかを把握するのが困難です。リーダーを置かない組織形態であるため、チームワークとしてのパフォーマンスを上げるためには、各人の情報交換を密にすることが重要です。

情報漏えいのリスクが高い
社内情報をオープンにしていることによって、情報管理が徹底しにくくなるのもデメリットとして挙げられます。一般的には機密に値する情報にもメンバー全員がアクセスできるため、重要な情報が漏えいしてしまうリスクも高まります。

新メンバーが馴染むまでに時間がかかる
ホラクラシー経営は比較的新しい経営手法で、業務を進めるうえでのルールが明確化されておらず、組織の風習に頼ることも多いようです。新メンバーが入った際には組織にフィットするまでにどうしても時間がかかってしまいます。また、人材採用に際しても時間をかけて慎重に選ぶ傾向があり、急な組織拡大には対応しにくい点もデメリットといえるでしょう。

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ホラクラシー経営導入のヒント

ホラクラシー経営を進めていくには、メンバー全員が能動的に行動することが大前提です。受動的にしか動けない人がメンバーにいると、「何をすれば良いのか、どのように行動すればよいのか」が分からないため、プロジェクトが進展しなくなり、経営そのものが立ち行かなくなってしまいます。ホラクラシー経営導入に際して、あらゆる経営資源のなかで最も重要なのは人材であるといっても過言ではありません。

では、どのような資質を備えた人材がホラクラシー経営には求められるでしょうか。おもな条件として次のようなものが挙げられます。

・個々に与えられた役割を理解し、自発的に課題解決のために行動できること
・監視の目がなくても自身を律せられること
・私利私欲目的ではなく、企業全体の利益を求めて倫理的に行動できること

ホラクラシー経営は、まだ歴史が浅く、発展途上にあるともいえます。なかには、「顧客視点が不足しているのではないか」などの指摘が見受けられるほか、業種によっては馴染まない組織もあるかもしれません。

一方、それらの不安を差し置いても、多大なメリットが享受できる可能性を秘めているのがホラクラシー経営です。導入を検討する際には、自社が置かれている環境や人材の状況、目指すビジョンなど、さまざまな視点で綿密にチェックを行いましょう。

最後に、ホラクラシー経営の環境下では、ホラクラシー経営を導入すると決めた経営者自身もほかのメンバーと同じ立場になります。実行にあたっては、考え方をしっかりと切り替え、覚悟を持って臨むことが成功させるために何よりも大切なこととなるでしょう。

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執筆は2018年8月9日時点の情報を参照しています。
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