人材を最大限に活用するためには、適切な人員配置は欠かせません。そのためには、戦略的に人事異動を活用する場面も出てくるでしょう。
今回は、戦略的な人事異動について知りたい人のために、人事異動の目的や、人事異動が企業に与える影響、人事異動の流れや行なう際の注意ポイントについて解説します。
人事異動とは
人事異動とは、組織において従業員の配置や職務などを変えることです。事業戦略や従業員の能力・資質などを考慮した人員配置のために行なわれます。
人事異動には主に、異動や出向、転籍があります。
異動：同じ事業所内や他の事業所（海外含む）への異動
出向：会社に籍を置いた状態で、関連会社などに派遣
転籍：会社の命令で一旦退職し、関連会社などに入社
人事異動の目的
人事異動は、主に次の目的を実現するために行なわれます。
事業戦略をより効果的に達成できる組織再編
経営環境が変化する中で、事業の立ち上げや拡大・縮小などの戦略を、状況に応じて迅速に行なう必要があります。企業としての戦略をより効果的に達成できる組織再編のために人事異動を行ないます。
適性や能力が考慮された人員配置
入社後ある職種に就いていた従業員が、他に適性があると判断された場合や、本人がちがう職種を希望したなどのケースにおいて、従業員の適性や能力を考慮した人事異動を行ないます。
ジョブローテーションによる従業員の育成
ジョブローテーションとは、従業員の定期的な異動や職務変更によってさまざまな職種を体験させ、適性・能力の開発や社内体制の理解、他部署との人間関係構築などを促進する人事システムのことです。
入社後ずっと同じ業務に就くより、違う業務を体験してみることで、今まで気づかなかった適正や能力が花開くこともあります。新たな経験や視野、全社的・俯瞰的な視点の獲得など、従業員育成に役立ちます。
組織の活性化や不正防止
人事異動が全くなく、部署が常に同じメンバーの状態では、新しい発想も生まれにくくなります。人事異動により、組織の風通しをよくし、活性化を促します。また、一人の従業員が同じ業務を長年担当することで、上司も干渉しにくい状況が生まれてしまうと、不正の発生リスクが高くなります。そうした状況を防ぐために、人事異動が行なわれることもあります。
人事異動が企業に及ぼす影響
人事異動は、前述の目的のために行なわれるので、目的が実現できれば企業によい影響を与えます。しかし、時として以下のデメリットなどが生じるリスクもあります。
引き継ぎが十分に行なわれない
急な人事異動などにより引き継ぎが不十分の場合、業務に支障が出たり関係各所に迷惑がかかったりすることがあります。特に、職人的なスキルなど、書類での引き継ぎが難しい技術を前任者が持っていた場合、製品やサービスの品質面にまで影響が出る可能性もあります。
担当者変更による競争力などの低下
たとえば、営業担当者が担当地域で強い人脈を持っており、人事異動によって人脈が受け継がれずに消滅した場合、販売競争力が低下することがあります。
従業員の精神面への影響
従業員が人事異動に納得できないまま異動すると、仕事へのモチベーションが低下する可能性があります。また、納得したうえでの異動でも、新しい職場環境になじめないなどストレスを抱えることもあります。
従業員とのトラブル発生
従業員が人事異動に納得できず、結果として退職したり、訴訟に発展したりするケースもあります。
このようなデメリットが生じるリスクがあるため、人事異動は後述する注意ポイントに留意して行なうことが大切です。
人事異動を行なう流れ
人事異動は、次の流れで行ないます。
・雇用契約書や就業規則の確認
・異動候補者の検討
・異動候補者への内示と説明
・辞令の交付と社内への通知
雇用契約書や就業規則の確認
前段階として、雇用契約書ないし就業規則などに、「配転命令権」（使用者が労働者の勤務地や職務内容を決定する権限）など人事異動についての規則が設けられているかを確認する必要があります。たとえば、限定正社員の場合は職種や勤務地が限定されているため、人事異動ができないケースがあります。
異動候補者の検討
部門責任者からの配置希望と、従業員側の異動希望を収集・照合して、異動候補者を決めます。その後、候補者の現配属先・異動先の各責任者から了承を得ます。
異動候補者への内示と説明
異動候補者に、直属の上司などから、人事異動を予定している旨と詳細（異動の目的や異動後の部署など）を伝え、候補者の意向を確認します。後述しますが、候補者への丁寧な説明が必要となります。
また、この段階で異動を決定事項とすると、会社が強制したとしてトラブルになるケースもあります。そのため、あくまで異動は「予定」とし、従業員の意向を確認することが大切です。
異動者への辞令の交付
候補者から同意を得たら、辞令を文書で交付します。辞令には、異動の日付・異動後の部署と勤務地（住所含む）・職務などを記載します。その後、部会やイントラネットなどで、社内に通知を行ないます。
人事異動を行なう際の注意ポイント
人事異動を効果的にトラブルなく行なうために、注意したいポイントを解説します。
事業戦略に基づいた適正配置を
人事異動は、事業企業戦略を最大限効果的に行なうために、どのような人員配置が必要かという観点から考えることが重要です。そのためには、社内の各業務について必要な能力・資質の分析や、従業員の適正把握、異動前後の研修なども必要となります。
異動候補者への丁寧な説明
人事異動において従業員とのトラブルを生まないためには、内示時点で異動候補者への丁寧な説明が非常に重要です。
異動の目的、異動後の部署・勤務地と職務内容、勤務条件、転勤を伴う場合は手当や社宅提供など会社としてのサポート内容などを説明します。特に大切なのは「なぜ候補者が選ばれたのか」を丁寧に説明し、候補者の納得と共感を得て、モチベーションを高めるようなコミュニケーションをすることです。
従業員の個人的事情の把握が重要
従業員による異動命令の拒否は、原則的にできません。しかし例外的に、家族の介護などの事情が従業員側にある場合は、転勤命令が違法であると裁判所に判断された事例もあります。
裁判に発展しなくても、従業員が退職したりしないよう、従業員の個人的事情を把握し十分なサポートや、必要なら異動候補者の変更も必要です。
内示・異動の時期など、従業員への配慮を
人事異動によって、従業員は新しい職場環境への適応や、転勤を伴う場合は家族も巻き込んでの転居など、生活上の負担が発生するほか、引き継ぎのための時間も必要です。そのため、内示はできれば1カ月半前までに行ない、転勤を伴う異動時期は子どもの転校がしやすい時期に設定するなど、従業員への配慮を忘れないことが大切です。
人事異動は、経営戦略実現のための効果的な戦略の一つです。しかし、従業員への丁寧な説明と配慮なしに行なうとトラブルが生じ、メリットよりもデメリットの方が大きくなります。そのため、先述した注意ポイントに留意して行なうことを心がけるとよいでしょう。
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執筆は2019年4月16日時点の情報を参照しています。
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