アメリカのタイム誌が2017年世界に最も影響を与えた人として、セクハラ被害を告発した人々を選出したことが話題になっています。
参考：米タイム誌、今年の人は「沈黙を破った人たち」 性的加害行動を糾弾（BBC）
セクシャルハラスメントやパワーハラスメント、アルコールハラスメントにアカデミックハラスメントなど、ハラスメントに関する報道が近年増えているという印象を持っている人もいるかもしれません。
アメリカでは、勇気を出してハラスメント被害を訴えた人を「サイレンスブレーカーズ（沈黙を破った人々）」と呼んでいます。報道が増えた背景には、このような勇気ある人が増えたり、被害の悩みを相談する場所が増えたりなど、人々や社会の変化があるかもしれません。
ハラスメントは経営者にとっても気になる事項ではないでしょうか。ハラスメントが起きないような職場環境づくりが経営者には求められています。
ハラスメント対策をしていますか？
ハラスメントに対する社会の関心が高まる一方で、経営者の6割がハラスメントの対策を行っていないという調査結果が出ています。対策を行っていない理由としては、「必要性を感じないから」という回答が半数以上と最も多かったようです。
参考：労務・人事の訴えの対策に関する調査(株式会社あしたのチーム)
従業員と経営者の感じ方にはギャップがあるのかもしれません。
日本労働組合総連合会が実施した「ハラスメントと暴力に関する実態調査」では、職場でハラスメントを受けた・見聞きしたと答えた人が5割以上になっています。ハラスメントを受けても誰にも相談しなかった人が4割以上、相談しても「親身に聞いてもらえたが具体的な対応に進まなかった」 人が半数以上を占めるようです。
「ハラスメントなんて起きていない・起きるはずがない」という経営者の考え方に対して、従業員は困っているかもしれません。
また、すでに対策を取っている会社でも従業員の意見を聞いて、定期的な見直しをしてみてはいかがでしょうか。
ハラスメントの種類
ハラスメント対策を行う上で、まずはどんなハラスメントがあるかをよく理解する必要があります。ハラスメントの種類について、職場に関連があるものを中心に紹介します。
パワーハラスメント（パワハラ）
厚生労働省が運営するパワハラ対策の情報サイトあかるい職場応援団では、パワハラを以下のように定義しています。
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
経営者や管理職など、従業員や部下に指示を出す立場にいる人は、どこまでが「リーダーシップ」や「指導の範囲」で、どこまでがパワハラなのか、判断に困ることもあるかもしれません。
同サイトには、管理職や人事担当者向けにパワハラに関するさまざまな情報が掲載されていますので、ぜひ参考にしてみてください。
マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠や出産、育児休業に関するハラスメントです。男女雇用機会均等法では、妊娠・出産などを理由とする従業員の不利益取扱いを禁じています。妊娠・出産をした女性従業員の解雇や配置換えなどに限らず、育児をする男性従業員に対して本人が不快に感じるような言動もハラスメントになると考えられます。
厚生労働省やマタニティハラスメント対策ネットワークでは、マタハラに関する情報発信をしていますので、参考にしてみてください。
参考：
雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために（厚生労働省）
マタハラ事例（マタニティハラスメント対策ネットワーク）
セクシャルハラスメント（セクハラ）
不快に感じるような性的な嫌がらせは、ハラスメントに対する認識が高まったことで以前に比べて被害が減ってきているかもしれません。一方、職場や取引先との会合、会社の歓送迎会など、表立った場以外でセクハラが起きる可能性が高まっています。
日本女性の3人に1人がネット上でセクハラを受けているという調査結果が最近発表されました。ネット上で起きるハラスメントはオンラインハラスメントと呼ばれています。メールやソーシャルメディア、無料通話アプリなど、経営者が見えない場所でもハラスメントが起きる可能性があることに留意しておきましょう。
ジェンダーハラスメント
「ジェンダーハラスメント」は聞き慣れない言葉かもしれません。たとえば、来客があった際に女性従業員にだけお茶の用意を依頼したり、男性従業員にだけ力仕事を担当させたりするなど、「女性だから」「男性だから」と性別に対する偏見を含んだ言動を指します。
参考：職場のジェンダー・ハラスメント（独立行政法人労働政策研究・研修機構 ）
ハラスメントを防ぐには
上記でいくつか職場に関連するハラスメントを紹介しましたが、ハラスメントを未然に防ぐために経営者として何ができるのでしょうか。
経営者の意識改革
ハラスメントは従業員のモチベーションを下げます。場合によってはハラスメントが原因で退職する従業員もいるかもしれません。また、ハラスメントの度合いによっては裁判に発展することも考えられます。
せっかく採用して育て上げた従業員には、出来る限り長く働いてもらいたいのではないでしょうか。また、ハラスメントを受けた従業員だけでなく、ハラスメントを見たり聞いたりすることで他の従業員のモチベーションも低下する可能性があります。
ハラスメントの防止は従業員が長く働ける職場環境作りにもつながります。
まずは、経営者や管理職など、職場で指揮を執る立場にいる人間がハラスメントにつながる言動をしていないか、職場でハラスメントがあるにも関わらず従業員が言い出せない空気があるのではないか、経営者自身が自分の言動や職場の雰囲気を振り返ってみてはいかがでしょうか。
社内でアンケートを取ったり、顧問の社労士や弁護士に相談したり、予算に余裕があれば相談窓口を提供している会社に委託し第三者に相談できる環境を整えても良いかもしれません。
従業員の意識改革
経営者は従業員の言動を常に見守ることは出来ません。また、従業員の帰宅後にメールやソーシャルメディアなどを通して行われるハラスメントはプライバシーの問題上知ることが難しいです。
ハラスメントに関するセミナーや勉強会を開いたり、公的機関が提供している防止対策マニュアルを共有したり、ハラスメントに関する情報や知識を従業員と共有しましょう。
また、社内・社外に関わらずハラスメントが起きた際は一人で抱え込まず悩みを相談できる窓口があることや、問題が起きた際は経営者として真摯に取り組むことを従業員に伝えておきましょう。
ハラスメントの防止に正解はありません。従業員の意見を吸い上げながら、常に自社に合った対策や取り組みを行うことが大事なのかもしれません。
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執筆は2017年12月13日時点の情報を参照しています。
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