長時間労働や少子高齢化による労働力不足など、働き方の見直しが迫られている日本で注目されている組織のかたち、ティール組織。フレデリック・ラルーによる「ティール組織」（鈴木立哉訳、英治出版、2018年）で提唱した進化型組織の呼称です。ヒエラルキーを持たず、従業員一人ひとりが自分の能力を最大限に発揮しながら仲間と協力し、結果を出す組織モデルを指します。
「ティール組織」日本語訳出版の経緯については、出版担当者によるブログで紹介されています。興味のある人はぜひ読んでみてください。
今回は、ティール組織とは何か、またティール組織のアイデアを経営に取り入れる際のポイントについて解説します。
ティール組織とは
ティールとは青緑色
ティール組織の「ティール」（Teal）は、鴨の羽色とも呼ばれる「青緑色」を意味する言葉です。
「ティール組織」の著者ラルーは、米国の現代思想家ケン・ウィルバーが意識レベルの発達段階について示した「インテグラル理論」を組織にも適用し、組織のモデルを五つに分けました。時代とともに組織は段階的に進化していくという考えのもと、それぞれにRed（レッド）、Amber（コハク）、Orange（オレンジ）、Green（グリーン）、Teal（ティール）と色の名前をつけています。ティール組織とは、この段階の最後にある進化型モデルを指します。
以下に各モデルの特徴を提示します。
Red組織
オオカミの群れをイメージすると分かりやすいでしょう。特定の個人の力でマネジメントする組織です。リーダーはメンバーに対して高圧的な態度を取り、恐怖を与え、メンバーを服従させることで組織の崩壊を防ぎます。今日や明日を組織としてどう生存していくかに焦点が当たっているため、短期的な視点で行動します。
Amber組織
軍隊をイメージすると分かりやすいです。上意下達で厳格な階級に基づくヒエラルキーでマネジメントする組織です。リーダーは家父長的な権威主義者で、メンバーは組織の基準やルールを守ることで集団からはじき出されないようにします。指示命令系統ができており、業務プロセスが改善されるものの、ヒエラルキーが前提にあるため状況の変化には対応できません。
Orange組織
イメージは機械です。階層構造によるヒエラルキーはありますが、能力による実力主義に基づいてマネジメントする組織です。成果を上げれば出世できるため、メンバーのモチベーションが刺激され、飛躍的に組織が拡大します。また、競争が可能になり、変化を歓迎するため、イノベーションが生まれやすくなります。一方で、絶えまない変化の中で成果を上げ、競争を続けることが求められるため、メンバーは休みなく働く機械のように捉えられます。
Green組織
家族のイメージです。従業員を家族や仲間と捉え、人間関係やコンセンサスを重視するマネジメントスタイルです。利益を追求するだけでなく、個人の多様性を尊重し、平等の概念を重視し、ボトムアップの意思決定を歓迎します。しかしながら、ヒエラルキーは残っているため、組織の構造に矛盾を抱えています。
Teal組織
イメージは生命体です。経営者や管理職などからの指揮命令系統はなく、組織の目的を実現するためにメンバー全員で共鳴しながら行動するスタイルが求められます。プロジェクトなどの状況に応じてチームが編成されたり、オリジナルのルールを策定したりするフレキシブルな組織です。セルフマネジメント（自主経営）、ホールネス（全体性）、エボリューショナリー・パーパス（存在目的）の三つの要素を重視したマネジメントスタイルです。
三つのブレイクスルー
ティール組織の三つの要素は、ブレイクスルーと呼ばれます。具体的には以下の通りです。
セルフマネジメント
自主経営ともいいます。ヒエラルキーはなく、一人ひとりが自由に意思決定できる裁量をもち、主体的に判断します。それぞれが互いへの信頼に基づいて動き、独自のルールや仕組みを工夫しつつ組織を運営します。
ホールネス
全体性と訳されます。一人ひとりを思考、クリエイティビティ、感情、願望などをもった人間として捉えます。ティール組織では、人間としてありのままの自分が出せる環境を備え、個人の業務能力に加えて、多様性も生かすことで組織を有効に機能させます。
エボリューショナリー・パーパス
進化する目的を意味します。「今、自分たちの組織は何のために存在しているのか、どうあるべきか」をメンバーが常に探求している状態です。メンバー全員が共通の目標に向かって日々進化していくティール組織では、最も重視される要素です。
取り入れる際のヒント
ティール組織を形作る三つのブレイクスルーは、どのような形で経営に取り入れることができるでしょうか。
セルフマネジメントを取り入れる
メンバー全員が主体的に働ける環境を作りましょう。そのためには、メンバー全員が同じ情報にアクセスでき、意思決定プロセスに関われることが鍵となります。また、ティール組織では意思決定の権限を個々人にありますが、個人が意思決定する際にはメンバーからの「助言」が尊重されます。そのプロセスを見える化することも情報の透明化に有用です。
評価制度であれば、360度評価などメンバー同士で評価する仕組みを導入すると良いでしょう。個人の業績や特定の管理職による評価でなく、組織全体への貢献度や仲間からの信頼という面からも、メンバー同士による評価制度を取り入れることで人事プロセスを明確にできます。リモートワークやフレックス制度など時間や場所にとらわれずいつでも働ける自律型勤務制度も、セルフマネジメントの実現を助けます。
ホールネスを取り入れる
一人ひとりの能力を最大限に引き出すためには、それぞれが抱える不安や悩みにも組織として寄り添うことが大切です。
たとえば、組織の目的や価値観、ルールなどを確認し、共有する機会を設けることで、お互いが協力者であり批判者ではないことを認識し、メンバー同士が安心して発言することができる環境を作ることが可能になります。また、相手の意見をよく聞く力、自分の思いを伝える力、コーチングなどのスキルを身につける研修を行うことも、コミュニケーションを円滑にし、良好な人間関係を構築するために有用です。ストレスチェックや産業医による面談などを導入してメンタルヘルス面をサポートすることも効果的です。
エボリューショナリー・パーパスを取り入れる
ティール組織では、組織の目的が明確であれば、メンバーの意欲が高まりパフォーマンスの質が上がると考えます。意思決定権が個人に分散しているティール組織では、組織の成長目的やミッションが、メンバー全員の一致のもと共有されている必要があります。定期的なミーティングで意見交換したり、お互いの動きをこまめに共有したりすることで、メンバー全員が、自分が担当している業務を事業全体から把握することができるようになります。
メンバーの主体性を重視し、能力を最大限に活用し、状況に応じて進化していくティール組織。従業員が自分の個性を生かしてやりがいをもって働ける環境を作るために、まずは実現できるところからティール組織の要素を取り入れてみると良いかもしれません。
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執筆は2019年3月7日時点の情報を参照しています。
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