L’embauche, c’est sérieux

Assurez-vous d’embaucher les bonnes personnes pour le travail que vous attendez, mais aussi pour votre entreprise. Ne soyez jamais en position de prendre une décision de recrutement hâtive. Si vous avez un besoin urgent de personnel, employez des travailleurs fournis par une agence.

##Placement judicieux d’employés pour réussir

L’une des règles d’or de la gestion du personnel est de vous assurer que vos employés peuvent facilement accomplir les tâches que vous attendez d’eux. Voici les points principaux pour y arriver.

Où doivent-ils travailler?

S’il s’agit d’un rôle hybride, combien de temps votre employé doit-il être présent physiquement? Qu’est-ce que cela implique pour son travail. Par exemple, si l’emploi est hybride, est-ce qu’il lui faut de l’équipement au travail et à la maison? Est-ce que vous attendez de lui qu’il transporte cet équipement entre les deux endroits?

Vous devez être très clair à ce sujet avant d’embaucher quelqu’un. Pour beaucoup de gens, évoluer dans un milieu de travail amical est très important à l’appréciation d’un emploi. Et apprécier son emploi est souvent la clé de la motivation et de la performance.

Quelles sont les heures de travail?

Dans certains cas, les employés doivent seulement fournir un certain nombre d’heures dans un horaire donné. Dans d’autres, il faut planifier les heures de travail. S’il faut composer un horaire de travail pour chaque employé, utiliser un logiciel rend la tâche beaucoup plus facile.

Les logiciels de planification d’horaires sont souvent utiles, même si les gens travaillent à des heures régulières, parce qu’ils permettent à tout le monde de voir qui fait quoi, et à quel moment. De plus, le logiciel rend la modification des horaires facile et rapide.

De quoi ont besoin les employés pour travailler efficacement?

Vous devez concentrer votre attention sur trois aspects : l’information, l’équipement et la formation.

Information

Les nouveaux employés ont invariablement besoin d’être guidés dans leur adaptation progressive à un nouvel employeur. Si vous avez une équipe dédiée aux ressources humaines, c’est elle qui s’occupe de cet aspect de l’embauche. Si vous n’en avez pas, utilisez un service de ressources humaines pour vous guider vers la mise en place d’un processus d’accueil stratégique.

Il est important de garder en tête ce qui est important pour l’employé autant que pour vous-même. Par exemple, la plupart des employés veulent être placés sous salaire le plus rapidement possible. Du point de vue de l’employeur, c’est aussi un avantage.

Équipement

L’équipement peut être aussi bien physique que numérique. Par exemple, une licence pour utiliser un logiciel est considérée de l’équipement si l’employé en a besoin pour accomplir son travail. L’employeur est responsable de fournir à l’employé tout ce dont il a besoin pour travailler. Il s’agit d’une différence majeure entre avoir des employés et travailler avec des pigistes.

Fournir le bon équipement aux employés est l’un des aspects les plus importants de la gestion de personnel. Tout ce qui facilite le travail de l’employé améliore sa productivité, ce qui donne de la valeur ajoutée à vos coûts de main-d’œuvre. Vos employés apprécieront leur emploi davantage s’ils ont les bons outils, ce qui aura un effet positif sur leur performance.

Formation

Un commentaire semblable à la fourniture d’équipement s’applique à la formation adéquate de vos employés, surtout s’ils sont nouveaux dans votre domaine d’activités. En général, la plupart des gens ont besoin, ou du moins bénéficient d’une formation continue dans le cadre de leur emploi.

Il existe deux aspects importants à la formation efficace de personnel, et, conséquemment, à une gestion de personnel de qualité supérieure. La première est d’identifier ce qu’un employé doit savoir au stade de développement où il se trouve. La deuxième est de vous assurer de présenter la formation de la bonne façon.

Par exemple, avec de nouveaux employés, commencez par expliquer le déroulement du travail qu’ils devront faire. Vous aurez probablement déjà travaillé à rendre ce déroulement le plus fluide possible. Si cela n’est pas déjà fait, faites-le tout de suite.

À mesure que l’employé se développe, augmentez ses responsabilités, il est possible que de la formation supplémentaire soit nécessaire. Rappelez-vous simplement d’harmoniser le rythme auquel vous leur apprenez de nouvelles compétences avec le rythme de leur développement. Ceci constitue une des règles les plus fondamentales de la gestion de personnel.

Gestion de la performance et du développement

La gestion de personnel peut souvent être divisée en deux phases principales. La première est de positionner l’employé dans son rôle. La deuxième est de gérer sa performance.

Il est d’une importance capitale d’évaluer la gestion de performance de la façon la plus objective possible. Idéalement, vous devriez mettre en place un système d’évaluation de la performance avec votre équipe de ressources humaines ou avec votre service de ressources humaines.

Voici un aperçu général des bonnes pratiques pour approcher cet aspect de la gestion de la main-d’œuvre.

Définition d’indicateurs de performance clé

Les indicateurs de performance clé (IRC) constituent une manière objective de mesurer la performance des employés. Par exemple, dans la plupart des cas, la productivité est considérée comme un IRC.

Pour bien mesurer la performance, commencez par définir la productivité pour un rôle spécifique. Par exemple, dans certains environnements, la productivité peut signifier le nombre de tâches complétées. Dans d’autres, être productif peut vouloir dire qu’un certain progrès vers un objectif plus lointain a été réalisé.

Définition de balises pour mesurer les IRC

Les IRC doivent être mesurés de façon constante et précise afin d’être justes. Créer un système de mesure d’IRCs est l’un des aspects les plus difficiles de la gestion de personnel. Il est primordial de relever ce défi avec excellence pour des raisons d’éthique et de légalité. Encore là, il s’agit d’un aspect où les ressources humaines peuvent vous aider considérablement.

Implantation de votre système

Votre première implantation devrait être perçue comme un test. Soyez prêt à la mettre à jour en considérant ce que vous voyez. La gestion de personnel n’est pas définie par le désir de tout réussir du premier coup. Il s’agit plutôt d’obtenir le meilleur d’eux-mêmes de vos employés.

Communication des résultats à vos employés

Même si notre société est fermement installée dans l’ère des technologies informatiques, l’un des outils les plus efficaces à la gestion de personnel est l’entrevue en personne. Investissez votre temps pour procurer de la rétroaction à vos employés et pour écouter leurs commentaires. Prenez ces commentaires au sérieux et agissez en fonction de ceux-ci quand vous le pouvez. Quand il est impossible de le faire, expliquez pourquoi c’est impossible et essayez de présenter une alternative ou du moins une façon de contourner le problème.

Offre de récompenses basées sur la performance

Il est normal d’offrir des compensations monétaires à certains employés pour les récompenser d’avoir atteint ou excédé les objectifs de leur travail (surtout dans la vente). Mais les récompenses n’ont pas toujours besoin d’être monétaires pour être efficace. Un mot de félicitations, un petit cadeau, comme une sortie avec toute l’équipe, suffisent.

Réponse aux performances non satisfaisantes

Faire face à la mauvaise performance d’un employé ne sera jamais considéré comme la partie la plus intéressante de la gestion de personnel. Malheureusement, c’est un aspect nécessaire, et un de ses avantages est d’être bénéfique pour l’employé autant que l’employeur.

Si le problème de performance est résolu, l’employé obtient une reconnaissance accrue pour son rôle. L’employeur et son équipe y trouvent leur part aussi. Et si la question n’est pas réglée, il est probablement mieux pour tout le monde que l’employé passe à autre chose.