Guide sur l’Employment Standards Act de la Colombie-Britannique

Le présent article ayant un but éducatif, il n’a pas valeur d’avis juridique, en matière d’emploi ou fiscal. Pour obtenir des conseils précis concernant votre entreprise, veuillez communiquer avec un professionnel.

À la suite des enjeux découlant de la COVID-19, les propriétaires de petites entreprises ont plus à faire que jamais auparavant. Si l’on y ajoute les employés, ces propriétaires en ont encore plus à apprendre. En tant qu’employeur, vous devez veiller à ce que vos politiques et vos pratiques en milieu de travail soient conformes à certaines règles et à certains règlements de la province canadienne de la Colombie-Britannique. Ce guide porte sur les tenants et aboutissants de la Employment Standards Act (ESA) de la Colombie-Britannique.

Le projet de loi 8 — ou l’Employment Standards Amendment Act — a été promulgué le 30 mai 2019 et a modifié bon nombre des dispositions précédentes (à l’exception de certaines règles, auxquelles s’appliquera éventuellement le projet de loi 8).

Qu’est-ce que l’Employment Standards Act de la Colombie-Britannique?

L’Employment Standards Amendment Act de la Colombie-Britannique définit les rôles et les responsabilités des propriétaires d’entreprise, des employeurs et des employés (et des entités entre ces derniers). Elle met en évidence les aspects de la propriété d’entreprise et de l’emploi en ce qui a trait aux droits fondamentaux de la personne, à l’interdiction de la discrimination et du harcèlement et au salaire égal pour un travail égal, peu importe le sexe. L’ESA porte également sur les normes d’emploi, notamment :

• Les conditions d’emploi minimales
• La sécurité
• L’intimidation ou le harcèlement
• La cessation d’emploi
• La tenue de dossiers

Un examen approfondi de Les normes d’emploi en Colombie-Britannique

La Colombie-Britannique a fixé des normes minimales relatives aux salaires et aux conditions de travail, notamment :

• Heures de travail
• Congés
• Avis de cessation d’emploi
• Indemnité de cessation d’emploi.

Ces éléments sont assujettis à des règles et à des règlements que doivent respecter tout propriétaire d’entreprise ou employeur. Certaines industries ont des règles qui ne s’appliquent qu’à elles. Par exemple, les règles de l’ESA ne correspondent pas exactement à certains services offerts par les entreprises technologiques et agricoles ou par les exploitants de taxis. Il en est de même lorsqu’il s’agit de certains types de travailleurs, comme les enfants ou les employés agricoles. Par exemple, dans ces cas, les heures de travail minimales ne conviennent pas, notamment en raison de ce qui suit :

• En général, il s’agit d’un travail saisonnier — un agriculteur ne peut pas s’engager à travailler à l’entretien d’un champ pendant les mois d’hiver.
• Le travail doit être effectué à certaines heures — les enfants ne peuvent pas travailler pendant les heures de classe.

Si vous n’êtes pas sûr de la façon dont l’ESA peut s’appliquer à vous en tant qu’employeur, à votre entreprise ou à vos employés, vous pouvez trouver des renseignements détaillés concernant votre industrie sur le site Web de la province.

Santé et sécurité et L’Employment Standards Act

Les employés de la Colombie-Britannique se voient garantir le droit à la santé et à la sécurité, peu importe l’endroit où ils choisissent de travailler. Il existe des normes minimales établies par l’ESA et WorkSafeBC qui définissent les exigences en matière de santé et de sécurité au travail pour votre lieu de travail. Les propriétaires et les employeurs sont tenus de s’inscrire auprès de WorkSafeBC. Lorsque vous communiquez vos renseignements à WorkSafeBC, vous commencez également à cotiser au système d’indemnité pour accident du travail de la Colombie-Britannique. Ce fonds fournit un revenu aux employés blessés au travail et, par le fait même, incapables de travailler, ainsi qu’aux soignants en cas de blessures graves.

La santé et la sécurité au travail a subi des pressions supplémentaires en raison des restrictions et des mesures liées à la pandémie, il est donc important que les employeurs connaissent les règles. Le site Web de WorkSafeBC contient une foule de renseignements et de ressources sur la COVID-19 pour vous aider.

En ce qui concerne la santé et la sécurité, la loi prévoit la possibilité de travailler dans une entreprise exempte de tout type de harcèlement ou d’intimidation. Vous devez également veiller à ce que votre entreprise soit exempte de danger physique et à protéger les employés. Vous devez notamment veiller à ce qu’ils disposent d’un lieu sécuritaire sur le plan affectif pour exercer leurs fonctions. Vous avez à votre disposition de nombreuses ressources pour vous aider à mettre en œuvre des mesures préventives et à informer vos employés que l’intimidation et le harcèlement ne seront pas tolérés.

La gestion de la santé, de la sécurité et du bien-être de vos employés nécessite également une gestion efficace. Vous et votre équipe pouvez utiliser un logiciel comme l’outil de gestion d’équipe Square pour simplifier l’intégration et effectuer une surveillance transparente des heures au moyen du système PDV.

Les règles relatives à résiliation de contrats

Il est difficile d’annoncer à un employé que l’on n’a plus besoin de ses services, peu importe la raison, mais malheureusement, il s’agit d’une tâche nécessaire de vos activités. Si vous devez relever un employé de ses fonctions, certaines règles s’appliquent. Aussi difficile qu’il soit pour vous de l’annoncer à votre employé, il est encore plus difficile pour celui-ci d’entendre qu’il n’a plus de travail. Il est donc préférable de vous préparer et de préparer votre employé. Voici quelques-unes des mesures préparatoires que vous devriez prendre :

• Calculez le montant de l’indemnité de cessation d’emploi de votre employé.
• Organisez la façon la plus simple pour l’employé d’obtenir l’indemnité de cessation d’emploi.
• Préparez et tenez à jour le relevé d’emploi, ou RE, de votre employé, s’il est admissible à l’assurance-emploi. L’employé aura besoin de son RE pour présenter sa demande de prestations.
• Fournissez toutes les coordonnées dont l’employé pourrait avoir besoin si vous offrez certains avantages sociaux, notamment une assurance médicale, car il sera désormais responsable des primes.
• Rédigez une lettre de recommandation que l’employé pourra utiliser lorsqu’il commencera à chercher un nouvel emploi.

Selon l’ESA, vous devez donner un avis à votre employé lorsque vous mettez fin à son emploi. Si vous ne donnez pas cet avis, votre employé a droit à un certain montant d’indemnité de cessation d’emploi en lieu et place de l’avis. Même s’il n’a pas reçu d’avis, votre employé peut avoir droit à une indemnité de cessation d’emploi conformément à la common law, ce qui est différent de l’indemnité de cessation d’emploi prévue par l’ESA.

Vous ou votre employé devez communiquer avec un avocat pour calculer le montant de l’indemnité de cessation d’emploi qui peut être fondée sur différents facteurs, notamment l’ancienneté au sein de l’entreprise, l’âge de l’employé, les avantages sociaux et le marché actuel pour le secteur précis de l’employé. En règle générale, l’indemnité de cessation d’emploi est calculée en fonction du nombre d’années de service au sein de votre entreprise.

Autrement dit :

• Si un employé travaille pour vous depuis cinq ans et gagne normalement 500 $ par semaine, celui-ci gagne un salaire brut de 2 000 $ par mois.
• Un employé peut être admissible à recevoir entre une semaine et quatre semaines de salaire par année travaillée au sein de votre entreprise.
• Si l’avocat conclut que l’employé a droit à deux semaines de salaire par année d’emploi (jusqu’à un paiement maximal de 26 semaines), cet employé aurait droit à une indemnité de cessation d’emploi pouvant atteindre 26 000 $ (500 $/semaine x 2 semaines = 1 000 $ x 26 semaines).
• Dans la plupart des cas, cette indemnité de cessation d’emploi doit être versée dans les sept jours.
• Si l’employé n’est pas licencié, mais donne plutôt sa démission (que vous devez obtenir par écrit), il n’a pas droit à une indemnité de cessation d’emploi supplémentaire.

En vertu des règles antérieures de l’ESA, les employeurs étaient tenus de conserver les dossiers des employés pendant deux ans à compter de la date du licenciement. Depuis mai 2019, la durée de la conservation des dossiers est passée à quatre ans. Les dossiers qui doivent être conservés sont notamment :

• La gestion de la paie
• Les accords concernant la moyenne, les vêtements nécessaires au travail et les congés.

Ce que signifient les récents changements apportés à l’Employment Standards Act pour une petite entreprise.

Il peut être éprouvant d’apprendre les règles qui s’appliquent à l’emploi, mais cela en vaut largement la peine. Le respect de la réglementation en matière d’emploi vous permet non seulement de respecter la loi, mais aussi de rendre votre lieu de travail attrayant pour les employés potentiels.

Deux des plus importants changements apportés à l’ESA ont été le relèvement de l’âge minimal pour travailler et la mise à jour du recouvrement du salaire. Depuis mai 2019, l’âge minimal pour travailler a été relevé à 16 ans.

En vertu de la version précédente de l’ESA, l’âge minimal pour travailler était de 12 ans. Les enfants âgés de 14 et 15 ans sont toujours autorisés à occuper certains types d’emplois légers, notamment ils peuvent garnir les étagères d’une épicerie. Les enfants de cet âge et plus jeunes peuvent également, avec le consentement de leurs parents, accepter des emplois dans le secteur du divertissement.

En vertu de la version précédente de l’ESA, les employés qui souhaitent recouvrer des salaires impayés pouvaient uniquement déposer une demande couvrant l’équivalent de six mois. Cette période a été prolongée à un an. Le délai de recouvrement des salaires impayés doit correspondre à celui de l’année précédant immédiatement la cessation d’emploi ou à la date à laquelle l’employé a déposé sa demande. La date la plus proche ayant préséance. Dans certaines circonstances, l’employé peut se voir accorder deux années complètes de salaires impayés.

Il est essentiel que vous respectiez l’Employment Standards Act de la Colombie-Britannique pour veiller au succès de votre entreprise et au bonheur de vos employés. Il est également important en tant qu’employeur de trouver des moyens de gérer le stress.

Avez-vous des questions au sujet de votre petite entreprise? Square peut vous aider à remporter plus de succès de différentes façons. Si vous gérez un grand nombre d’employés, le suivi des heures travaillées peut sembler être un travail en soi. Avec la fonction de gestion d’équipe de Square, vos employés peuvent pointer leur arrivée et leur départ au moyen du système PDV de votre entreprise. Il n’a jamais été aussi facile de remporter du succès tout en gérant un lieu de travail efficace et accueillant avec Square.