働き方が変わる!?経営者が知っておきたい『2018年問題』

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派遣社員や有期雇用契約者を抱える企業の経営者にとって、2018年は非常に重要な年になりそうです。2018年問題と呼ばれる問題の対応が求められるためです。

今回は、2018年問題の概要と企業として行うべき対策について紹介します。

2018年問題

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まず、2018年問題について説明します。

2018年問題は大きく分けると「無期雇用契約への転換」と「派遣社員の期間制限」の二つがあります。詳しくは後述しますが、法改正によって有期雇用契約者や派遣社員の働き方が大きく変わるタイミングがどちらも2018年ということで、2018年問題と呼ばれています。

労働契約法の改正

2018年問題のひとつ「無期雇用契約への転換」について説明します。

有期から無期への転換申請の権利が発生

この問題に関わってくるのが、2013年4月に施行された改正労働契約法です。

これまで、働く期限が決められている、つまり有期雇用契約を結んで働いていた従業員は、契約期間が終わると契約を更新して同じ職場で働き続けるか、契約を更新しないかのどちらかでした。 しかし法律が改正され、同一企業で通算5年を超えて働いた場合、労働者が有期雇用から無期雇用への転換を申請する権利が発生するようになりました。

なお、5年というのは改正法が施行された2013年4月1日以降に結ばれた契約の通算となります。たとえば、2013年の3月31日に有期雇用契約を結んだ場合だと通算期間には含まれず、その次の契約更新日からの起算となります。

有期雇用契約の従業員の無期転換申請に対して、企業はそれを拒否することができません。従業員の申請があれば、有期雇用契約から無期雇用契約へと移行することができます。

しかし、ここで注意してほしいのが「無期雇用=正社員」ではないという点です。無期雇用とはあくまでも、契約更新のない継続した雇用であり、労働条件については別となります。

政府でも正規、非正規に関わらず仕事ぶりや能力に応じた同一労働、同一賃金を目指していますが、現状では雇用形態が変わったとしても労働条件の変更までは義務付けられていません。

また、有期雇用から無期雇用への転換申請はあくまでも従業員の権利であり、必ず申請しなければいけないというものではありません。従業員の事情により、有期雇用のままがいい、ということもあります。

ただし、そのときは申請を行わなかったとしても、無期雇用への転換申請の権利は継続されるので、申請されれば企業側は無期雇用への転換を認めなければいけません。

※派遣社員の場合は、派遣元(派遣会社)と締結される契約が対象です。

無期転換に関して不明点は、各都道府県労働局に特別相談窓口に確認するようにしましょう。

参考:
都道府県労働局における「無期転換ルール特別相談窓口」一覧(厚生労働省)
有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)

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労働者派遣法の改正

もうひとつの2018年問題が「派遣社員の期間制限」です。

派遣社員が同じ部署で働けるのは3年まで

この問題に関わってくるのが、2015年9月に施行された改正労働者派遣法です。

これまで「26業務」と呼ばれる専門分野に関しては派遣期間の制限はなく、一般的な業務である「自由化業務」の区分は派遣期間が最長で3年でした。改正後は「26業務」と「自由化業務」が廃止されて、業務内容にかかわらず派遣期間は最長で3年までとなりました。

つまり、同じ部署では最長で3年しか働けないということになります。たとえば、「庶務課」から「経理課」に部署を変更した場合は3年を超えてもその企業で働くことができます。

ちなみに、派遣元企業に無期雇用されている派遣社員や60歳以上の派遣社員はこの対象にはなりません。

なお、3年が過ぎた派遣社員に対しては派遣元企業は以下の取り組みを行うことになります。

 ・派遣先企業へ直接雇用を依頼
 ・別の企業への派遣
 ・派遣元企業での無期雇用
 ・安定した雇用継続のための措置の実施(教育訓練など)

改正法は2015年9月に施行されているので、これらの動きは2018年10月以降に始まります。

参考:
平成27年労働者派遣法改正法の概要(厚生労働省・都道府県労働局)
派遣で働く皆さまへ(厚生労働省)

法改正の目的は雇用の安定化

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法改正の背景には雇用の安定化を図りたいという政府の考えがあります。

これまでは、有期雇用契約者、派遣社員ともに、いつ雇い止めされるかわからない状況が続いていました。今回の2018年問題に関わる2つの法改正は労働者の立場を安定させるためのものだといえます。

企業が行うべき対策

では、この問題に対して企業はどのような対策をするべきなのでしょうか。

状況確認
まずは、対象となる従業員が何人いるのか、もし無期雇用あるいは直接雇用することになったら、コストはどれくらいになるのか、など状況確認を行うようにしましょう。

就業規則の整備
雇用形態を変更することになった場合、労働条件を変更するのか、しないのかといった点をはっきりさせておく必要があります。

また、場合によっては無期雇用となる従業員のための新たな社員区分などを作る必要も出てくるかもしれません。その場合、給与や昇給、賞与、有給休暇、各種福利厚生がどのくらい適用されるのか決める必要があります。さらに、無期雇用となった従業員を正社員に登用する可能性もあればその条件も整える必要があるでしょう。

これらのことは就業規則にしっかりと記載し、従業員に周知徹底することで誤解やトラブルの回避につなげていくことができます。

厚生労働省が作成したハンドブックをぜひ参考にしてみてください。

参考:無期転換の準備、進めていますか?(厚生労働省)

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執筆は2018年2月27日時点の情報を参照しています。
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