中小企業の新卒採用について

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採用活動は、その企業にとって財産とも言える「人」を集めることです。その中でも新卒採用は、フルタイムの就業経験がない、学校を近々卒業する予定の学生を対象にした採用活動です。

スキルや経験を重視する中途採用とは異なり、新卒採用は候補者の適性や今後の可能性を見極めることが大切です。企業にとって新卒採用活動は非常に重要な業務であり、今後の業績に大きな影響を与えると言っても過言ではありません。今回は、中小企業の経営者向けに新卒採用活動について解説していきます。

1. 大企業との違い

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中小企業が新卒採用活動を行う上では、まず大手企業との違いを知っておくことが大切です。優秀で魅力的な学生に対しては、1社だけでなく複数の企業からアプローチがあります。そのような状況の中、採用に予算をかけられる大企業と競うことは簡単なことではありません。

具体的には、下記の点で違いが出ると考えられます。

・採用情報の告知
・採用イベントへの参加
・採用担当者

1-1 採用情報の告知

新卒採用をするときには、まず自社で採用を行っていることを広く学生向けに告知をする必要があります。中でも採用人数の多い企業は、下記のような告知活動に多く予算を割く傾向にあります。採用情報の宣伝に力を入れている分、学生の目に触れる機会が増え、応募者も集まりやすくなります。

・自社オリジナルの採用サイトの制作
・求人情報サイトへの採用情報の掲載
・求人情報誌や新聞、雑誌への広告掲載

1-2 採用イベントへの参加

採用情報の告知だけでなく、就職活動が本格化する前にインターンシップイベントを行ったり、各地で行われる合同企業説明会に参加したりするなど、採用に関わるイベントに積極的な企業も多いです。イベントの主催・参加は広告宣伝効果もありますが、直接学生と話す機会を持つことができるので、学生の志望度合いを上げることにつながるというメリットもあります。

1-3 採用担当者の違い

新卒採用活動において、大手企業と中小企業の一番の違いは、採用担当者の「数」かもしれません。大企業の場合、人事部内に新卒採用を担当するチームがあり、新卒採用の時期になると他の部署からの応援も合わせて特別なチームをつくることが多いようです。採用担当者の数が多ければ良いというわけではありませんが、担当者の数が多いと以下のようなメリットがあります。

・自社の採用サイトや求人情報サイトに掲載する情報を頻繁に更新できる
・各大学や都道府県で開催される採用イベントにより多く参加できる
・リクルーターとして多くの大学をOBOG訪問できる
・面接官の担当者数が多い分、より多くの応募者と面接できる
・エントリーシートなど応募書類の審査に人員を割ける

2. 中小企業が新卒採用を行うときのポイント

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予算や人手を多く割り振ることが難しい中小企業なら、以下のポイントに注意して採用活動を行ってみてはいかがでしょうか。

求める「人物像」を明確にする
「秋採用」に力を入れる
ソーシャルメディアを活用する
効率的に採用を行う

上記4つのポイントを押さえることで、より効率的に、より自社に合った学生を採用できる可能性が高まるかもしれません。ポイントごとに説明します。

2-1 求める「人物像」を明確にする

まずは、どのような人材が欲しいのか、入社後はどんな仕事を任せたいのかなど、採用したい人物像を明確にしましょう。たとえば、「社内にいないような人材」と「既存の営業方法に適している人材」とでは、学生に対する訴求ポイントは異なってきます。訴求ポイントによって、ホームページに記載する文言も変わりますし、求人情報サイトに載せる内容も大きく変わってきます。求める人物像をはっきり伝えることで、自社が求める人材を採用できる可能性も高まります。

また、人物像によって採用情報を掲載する媒体やOBOG訪問する大学も変わってきます。まずは、どんな学生に将来どんな役割を担ってほしいのかを、採用活動が本格化する前に明確にしておくことをおすすめします。

2-2 「秋採用」に力を入れる

新卒採用の時期は企業や年によって異なりますが、春から夏にかけて内定を出す企業が多いのではないでしょうか。あえて時期をずらして、夏から秋にかけて採用に力を入れることで、就職活動に出遅れた学生やまだ納得できる内定をもらっておらず就職活動を続けている学生と出会える可能性があります。

2-3 ソーシャルメディアの活用

最近では、ソーシャルメディアを活用した採用活動も増えています。TwitterやFacebookなど、自社のソーシャルメディアアカウントを使って、学生にアプローチをしていくという方法です。

ただ、ソーシャルメディアから直接応募者を集めるというよりは、自社採用情報の拡散を目的にすることが多いようです。

たとえば、採用担当者が新卒採用期間中にブログを開設したとします。ブログ記事を更新する度にソーシャルメディアにも投稿し、記事がシェアやリツイートされることで、より多くの学生に採用情報を届けることができるでしょう。

ブログ記事だけでなく、自社の社風を伝えるという採用ページのコンテンツの1つでも構いません。ホームページへの流入数は知名度のある大手企業に比べると少なくなりがちですが、ソーシャルメディアを上手く活用してより多くの学生に自社の採用情報を知ってもらいましょう。

2-4 効率的に採用を行う

限られた人員では、効率よく採用活動を行うことも大切です。具体的には、以下のようなことが挙げられます。

・Webセミナーを活用する
・リファラル採用を導入する
・採用にまつわる業務の体系化

今は直接学生と会う会社説明会以外にも、Web上でセミナーを行うことが可能です。学生がオンラインでセミナーにエントリーをして、会社に足を運ばなくても自分のパソコンから会社の説明を受けられる方法です。もちろんお互いに質問することもできます。

Webセミナーなら、通常の会社説明会よりも開催コストを抑えられ、さらに採用担当者の負担も減らせるのではないでしょうか。また、遠方にいる学生にとっても、交通費をかけずに説明を受けられるので、普段会えないような学生にもアプローチできるかもしれません。

また、リファラル採用を導入することも方法の一つです。従業員の紹介から採用につなげるリファラル採用は、他の方法と比べて比較的コストがかからず、また自社の社風にあった人を採用できる可能性が高いです。リファラル採用についての記事もぜひ参考にしてみてください。

会社説明会やWebセミナーの開催、採用イベントへの参加、OBOG訪問に、書類審査に面接など、採用担当者の仕事は多岐にわたります。なるべく業務内容を体系化しておくことも大事です。たとえば、説明会に参加した学生に送るフォローメールを事前に数パターン作っておいたり、面接官を務める従業員向けのマニュアルを作成したりなど、複数名の従業員で採用業務を分担しても困らないように準備を整えておきましょう。これらの下準備は次の年の採用にも活かせます。

3. 採用後も効率的に管理する

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当然ですが、採用をすればそれだけ従業員が増えますので、経営者や人事担当者にとっては管理業務が増えることにもなります。

たとえば、Squareなら従業員管理機能では、以下のようなことができます。

・タイムカードとして利用できる
・個々の売り上げを記録できる

従業員の勤怠状況を記録でき、また個々の売り上げも記録できます。苦戦している従業員をフォローしたり、結果を出している従業員を適切に評価したりなど、個々の勤怠・売り上げ情報は従業員の育成・評価に活用することもできます。

特に、飲食店や小売店などを複数経営している場合は、全ての従業員の様子に目が行き届かないと感じることも多いのではないでしょうか。データは、単に管理するだけでなく従業員のモチベーションアップや業績アップにつなげることもできます。ぜひ検討してみてください。

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執筆は2017年12月14日時点の情報を参照しています。
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