中小企業も2020年4月から対象に!36協定の変更ポイント

Square (スクエア), ブログ編集者

2020年4月から「働き方改革関連法案」が順次施行され、大企業を対象としていた労働管理が中小企業も例外ではなくなります。36協定も時間外労働・休日労働に関する例外が厳しく規定され、法的な罰則を伴う上限が定められます。

経営者にとってはこれまで以上に厳しい労働管理を求められるようになります。今回は、36協定の基本事項や注意点、届け出や運用上のサポートなどについて解説します。

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36協定の概要

36協定は、労働時間の延長に関する協定で、労働基準法(労基法)第36条に規定されているところから「36(サブロク)協定」といわれています。

労基法では、法定労働時間は1日8時間、1週間で40時間以内に、法定休日は毎週少なくとも1回と定められています。36協定は、法定労働時間や法定休日を超えて労働するときは労使間で協定を締結し、行政に届け出なければ法的違反になるというものです。

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36協定はなぜ必要か

36協定は単に時間や日数を管理するのではありません。長時間労働は一人ひとりのプライベートの時間や健康に影響します。従業員が心身の健康を維持し、充実した生活のなかで仕事への意欲を保つためにも、労働時間には上限が設けられています。

たとえば次のような場面に、心当たりはないでしょうか。

・そもそも残業を前提としたプロジェクト管理をしている
・従業員が足りず、最初から目一杯の上限時間を見込んでいる
・記録されない労働時間がある
・36協定のことは知っているが、特に何もしていない

残業代が支払われていない・36協定を結んでいないなど、労働基準法の違反には罰則が定められています。また、少子高齢化による人口減少が課題になっているなかで、長時間労働が当たり前の環境では、従業員が長続きしない、採用に人が集まらないなど、経営に大きな影響を及ぼす可能性もあります。

36協定はパート・アルバイトも含むすべての従業員

36協定は、原則としてすべての企業が対象となります。労基法改正による変更は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されます。

36協定は常時使用する労働者が対象です。正社員だけでなくパートやアルバイトも含みます。なお、18歳未満の者、妊産婦、育児や介護をしている労働者には別に制限があります。

36協定の違反と罰則

36協定なしで時間外労働をさせることはもちろん、協定を結んでいても限度時間を超えると、労働法違反で罰せられます。さらに今回の改正で、時間外労働に上限が設けられました。罰則は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

参考:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署)

36協定で注意すべき基本事項

労働基準法改正で厳しくなった「罰則付きの上限時間」を中心に、36協定の肝となる「特別条項」について要点を整理しておきましょう。

労働基準法改正で厳しくなった三つのポイント
今回の改正で厳しくなった点は、大きくいうと「時間の制限」「理由の明記」「健康の確保」が課せられるようになったことが挙げられます。

罰則付きの上限
これまでは、時間外労働時間は月45時間が上限である一方で、特別条項に事情を記載すれば年に6カ月は45時間を超えて制限なく時間外労働ができたのですが、今回から上限が設けられました。また、違反した場合、厚労省の告示や行政指導止まりだったものが法的に懲役や罰金などで罰せられるようになりました。

残業・休日労働に明確な理由
時間外労働や休日労働を行う業務の種類や業務の範囲を細かく定め、どうしても労働が必要だという「特別な事情」を合理的・具体的な理由にして届け出に明記しなければなりません。

健康・福祉の確保措置
月45時間を超えて労働させる場合、医師の面接指導やインターバルなど、労働者の健康・福祉を確保する方法を具体的にしておく必要があります。

参考:36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針(概要版)(厚生労働省)

36協定で決められた時間外労働・休日労働の上限

36協定の具体的な上限を見ていきましょう。

上限は、1日・1カ月・1年の期間ごとに設ける必要があります。さらに累計にも上限があります。

期間の上限: 1カ月45時間(限度時間)、1年360時間(原則)
累計の上限: 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2カ月から6カ月平均80時間以内
臨時的に限度時間を超える場合: 年6回まで(時間の上限は労使の協議で定めるが、この場合も限度時間にできる限り近づけるように努める)

参考:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署)

特別条項に記載する「特別な事情」

月45時間、年360時間の限度時間を超える労働については、通常でカバーできない臨時の事情を明記する必要があります。「業務上やむを得ない場合」などの言い方は長時間労働を常態化させる恐れがあり、認められません。たとえば次のような理由が必要です。

・予算、決算業務
・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
・納期のひっ迫
・大規模なクレーム・システム障害・機械トラブルへの対応

特別条項に該当する場合の健康確保措置

限度時間を超えた労働を課す場合、健康・福祉を確保する措置として次のような措置を協定に組み入れることが望まれます。

・医師による面接指導
・深夜業務(22時から5時)の回数制限
・終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
・代償休日・特別な休暇の付与
・健康診断
・連続休暇の取得
・相談窓口の設置
・配置転換

36協定の届け出と管理のポイント

36協定は、労使間で協定を結ぶことと、労働基準局へ届けることが義務付けられています。協定締結だけでは違反です。届け出をしてはじめて有効になることに注意が必要です。

36協定は労働者の過半と合意が必要

36協定は、企業単位ではなく店舗や工場などの事業場ごとに、パート・アルバイトを含む労働者の過半数代表者と合意して締結する必要があります。過半数代表者は民主的な方法で選出する必要があります。会社側から指名したり、自動的な選出の仕組みにしたりしてはいけません。

36協定の有効期間と周知
36協定は、協定を結んだときでなく届け出たときから有効になります。1日・1カ月・1年という区切りがあるため、必ず締結日を設けます。有効期限は1年です。

36協定の届け先
36協定は、所定の様式(36協定届)に記入し、労働基準局へ提出します。電子申請も可能です。ただし、電子申請を利用して協定届を出した場合でも、36協定そのものには過半数代表者の署名や押印が必要です。

参考:6協定届出等作成支援ツール(厚生労働省)

36協定の適正な管理
労働時間を正確に把握するため、記録と管理の徹底が求められます。たとえば、次のような方法を導入する必要があります。故意に虚偽の労働時間数を記入した場合、30万円以下の罰金(労基法第120条)が課せられますので注意しましょう。

・労働日ごとの始業・終業時刻の確認と記録を行い、労働時間を正確に把握する
・タイムカードやICカード、パソコンの使用記録などの客観的な記録を基礎とする
・やむを得ず自己申告制にする場合は十分な説明を行い、実態調査なども取り入れて補正する

また、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿やタイムカードなどは3年間保存が必要で、協定の内容は、適切に周知し、誰でもいつでも確認できるところへ掲示することが求められます。

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36協定でつまずかないために

36協定は法的な罰則つきで定められるものですから、自分の会社がどこまで該当し、どのような届けを出すべきか、丁寧に確認することが重要になります。厚生労働省では、ウェブサイトや相談センターなどでさまざまな支援を行っています。うまく活用して自分の事業を振り返り、従業員の働き方を棚卸しすることをおすすめします。

オンラインツールの活用
36協定届出等作成支援ツールには、労働環境や条件などを診断し、レーダーチャートに出してくれるウェブ診断機能があります。匿名ゲストでも利用できますし、ユーザー登録しても個人情報が他に伝わることはありませんから、気軽に活用してみましょう。

相談窓口の活用
働き方改革推進支援センターでは、個別相談やセミナー、社労士の派遣などの支援を行っています。36協定以外でも労働環境に関する心配事があるときに活用できます。

産業保健総合支援センター、よろず支援拠点、商工会等、ハローワーク、医療勤務環境改善支援センターなどでも、働き方・働かせ方の相談窓口があります。

パンフレット・リーフレットの活用
そのほか、労働時間・休暇の考え方や働き方改革に関する情報を、職種に応じてわかりやすく解説した各種リーフレットや関連法などが厚生労働省のサイトで紹介されています。関係するものを読んでおくことをおすすめします。

参考:「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について(厚生労働省)

執筆は2019年9月10日時点の情報を参照しています。
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